Kopftuch erlaubt, Niqab verboten: Wo Ihr Dresscode 1.200 Euro kostet — und wo die Kündigung hält
Nicht die Kündigung war hier der teuerste Fehler, sondern die stille Degradierung im Arbeitsalltag. Wer Mitarbeiter wegen ihres „äußeren Erscheinungsbilds“ aus dem Kundenkontakt nimmt, prestigeträchtige Aufgaben entzieht oder auf vermutete Kundenreaktionen Rücksicht nimmt, bewegt sich rechtlich auf dünnem Eis — selbst dann, wenn ein späteres Verbot einer Gesichtsbedeckung zulässig sein kann.
Der Oberste Gerichtshof hat diese Trennlinie in einer Entscheidung sehr klar gezogen: Kopftuch und Abaya sind nicht dasselbe wie ein Gesichtsschleier. Für Unternehmer ist das heikel, weil genau an dieser Stelle viele interne Richtlinien, Dresscodes und Einsatzentscheidungen zu grob formuliert sind.
Vom Empfang zur Randposition: Wie eine Notariatsangestellte schrittweise zurückgedrängt wurde
Eine Notariatsangestellte arbeitete mit Kundenkontakt und wurde auch als Testamentszeugin eingesetzt. Im Berufsalltag trug sie zunächst ein Kopftuch, später zusätzlich eine bodenlange Abaya. Nach ihrer Karenz änderte sich ihre Stellung spürbar: Der Notar reduzierte ihren Kundenkontakt und setzte sie seltener als Zeugin ein. Als Begründung fiel das „äußere Erscheinungsbild“.
Später kam eine schwere Erkrankung hinzu. Nach ihrer Rückkehr kündigte die Mitarbeiterin an, künftig auch einen Gesichtsschleier, also einen Niqab, tragen zu wollen. Das untersagte der Notar. Als sie erklärte, davon nicht abzurücken, sprach er die Kündigung aus.
Brisant wurde der Fall auch durch die interne Kommunikation. In E-Mails war vom „Dauerexperiment ethnischer Kleidung“ und von „Vermummung“ die Rede. Die Mitarbeiterin klagte daraufhin auf immateriellen Schadenersatz wegen Diskriminierung aufgrund ihrer Religion und ihres Geschlechts.
Die eigentliche Sprengkraft liegt in der Unterscheidung: Kopftuch ist nicht Gesichtsschleier
Der OGH hat den Fall nicht pauschal entschieden, sondern sehr präzise getrennt. Genau das macht die Entscheidung für die Praxis so wichtig.
Die Benachteiligung wegen Kopftuch und Abaya bei den sonstigen Arbeitsbedingungen war unzulässig. Die Einschränkung von Kundenkontakt und Zeugentätigkeit stellte eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund der Religion dar. Dafür sprach das Gericht eine Entschädigung von 1.200 Euro zu.
Anders beim angekündigten Gesichtsschleier: Dessen Verbot hielt der OGH für rechtmäßig. Weil die Mitarbeiterin ausdrücklich erklärte, eine zulässige Weisung nicht zu befolgen, war auch die Kündigung nicht diskriminierend.
Die Entscheidung erging unter OGH 8 ObA 42/24w vom 24.10.2024.
Was das Gleichbehandlungsgesetz tatsächlich erlaubt — und was nicht
Das Gleichbehandlungsgesetz schützt Arbeitnehmer vor Benachteiligungen wegen der Religion. Dazu kann auch religiös motivierte Kleidung gehören. Wer also wegen eines Kopftuchs schlechter eingesetzt, seltener eingeteilt oder von bestimmten Aufgaben ferngehalten wird, kann einen Diskriminierungsanspruch haben.
Die rechtliche Ausnahme ist eng. § 20 GlBG erlaubt eine unterschiedliche Behandlung nur dann, wenn ein bestimmtes Merkmal wegen der Art einer konkreten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung ist. Zusätzlich braucht es ein rechtmäßiges Ziel, und die Maßnahme muss angemessen und erforderlich sein.
Auf Deutsch: Es reicht nicht, dass eine Regel praktisch, angenehm oder imagefördernd wäre. Sie muss für die konkrete Tätigkeit wirklich nötig sein.
Genau daran scheitern viele betriebliche Argumente. „Unsere Kunden könnten irritiert sein“ ist keine tragfähige Rechtfertigung. „Wir wollen einen neutralen Auftritt“ reicht für sich allein ebenfalls nicht, wenn die Regel bloß auf sichtbare religiöse Zeichen zielt, ohne dass die konkrete Tätigkeit dadurch beeinträchtigt wird.
Warum der OGH das Kopftuch schützt, den Niqab aber nicht
Beim Kopftuch sah das Gericht keine arbeitsbezogene Beeinträchtigung an sich. Weder Kommunikation noch Identifikation noch fachliche Leistung werden dadurch automatisch erschwert. Wer hier Aufgaben reduziert, weil Kunden Vorbehalte haben könnten oder weil ein bestimmtes Erscheinungsbild gewünscht ist, diskriminiert.
Beim Gesichtsschleier bewertete der OGH die Lage anders. In einer Notariatskanzlei sind Identifikation, direkte Kommunikation und persönliche Interaktion zentral. Dort kann ein Niqab die Erfüllung der Tätigkeit wesentlich beeinträchtigen. Deshalb durfte der Arbeitgeber diese Form der Gesichtsbedeckung untersagen.
Entscheidend ist also nicht, ob Kleidung religiös motiviert ist. Entscheidend ist, ob gerade diese konkrete Kleidung die konkrete Aufgabe funktional behindert. Diese Prüfung ist eng, tätigkeitsbezogen und nicht durch Image-Überlegungen zu ersetzen.
Die riskanteste Stelle für Unternehmer: leise Benachteiligung statt offener Sanktion
Viele Unternehmen denken beim Thema Diskriminierung sofort an Kündigung, Abmahnung oder Entlassung. Der Fall zeigt aber etwas anderes: Haftung entsteht oft schon viel früher — bei Dienstplänen, Aufgabenverteilung und Sichtbarkeit im Betrieb.
Wenn Sie als Unternehmer einen Mitarbeiter wegen religiöser Kleidung seltener an den Empfang setzen, weniger zu Beratungsgesprächen schicken oder bei repräsentativen Einsätzen übergehen, kann genau darin bereits die Diskriminierung liegen.
Wenn Sie als Franchisegeberin ein Manual vorgeben, das zwar „einheitliches Auftreten“ verlangt, religiöse Kopfbedeckungen aber faktisch ausschließt, kann das an Ihren Standorten denselben Konflikt auslösen.
Wenn Sie als Vertriebsleiter Leads, Premium-Kunden oder Messeeinsätze umverteilen, weil das Erscheinungsbild „nicht optimal“ sei, schaffen Sie ein erhebliches Risiko — auch ohne förmliche Disziplinarmaßnahme.
Gerade im kundennahen Bereich wird oft mit vermuteten Kundenwünschen argumentiert. Das ist rechtlich schwach. Kundenpräferenzen sind kein Freibrief, religiöse Merkmale aus dem sichtbaren Bereich des Unternehmens zu drängen.
So prüfen Sie Dresscodes, Einsatzplanung und Franchise-Handbücher sauber
- Regeln schriftlich und allgemein formulieren: Vermeiden Sie Ad-hoc-Einzelweisungen gegen bestimmte Personen. Zulässige Vorgaben müssen nachvollziehbar, einheitlich und religionsneutral sein.
- Funktionsbezogene Gründe dokumentieren: Sicherheit, Hygiene, Identifizierbarkeit oder zwingende Kommunikationsanforderungen können relevant sein. Bloßes Unbehagen oder Markenästhetik genügen nicht.
- Gesichtsbedeckungen differenziert behandeln: Ein Verbot kann dort tragfähig sein, wo offene Kommunikation und Identifikation wesentliche Bestandteile der Tätigkeit sind. Formulieren Sie solche Regeln eng und tätigkeitsbezogen.
- Aufgaben nicht „unauffällig“ entziehen: Kundenkontakt, Schichtplanung, Zeugentätigkeit, Beratungseinsätze oder repräsentative Aufgaben brauchen objektive Zuweisungskriterien wie Qualifikation, Verfügbarkeit und Leistung.
- Kommunikation diszipliniert halten: Abwertende Formulierungen in E-Mails oder internen Chats verschärfen das Haftungsrisiko massiv. Sprechen Sie nur sachlich über betriebliche Anforderungen.
- Franchise- und Filialsysteme prüfen: Uniform- und Markenauftrittsvorgaben sollten religiöse Kopfbedeckungen grundsätzlich zulassen, außer es gibt konkrete, funktionsbezogene Gegengründe.
Vier Situationen, in denen Sie jetzt handeln sollten
Wenn Sie gerade eine Neutralitäts- oder Dresscode-Policy einführen wollen, sollten Sie vorab prüfen, ob die Vorgaben wirklich allgemein, verhältnismäßig und für bestimmte Funktionen notwendig sind.
Wenn eine Führungskraft argumentiert, Kunden würden auf religiöse Kleidung negativ reagieren, sollten Sie diese Überlegung nicht zur Grundlage von Einsatzentscheidungen machen.
Wenn ein Mitarbeiter ankündigt, künftig eine Gesichtsbedeckung zu tragen, braucht es keine reflexhafte Eskalation, sondern eine saubere Prüfung der konkreten Tätigkeit, der Kommunikationsanforderungen und möglicher milderer Mittel.
Wenn Ihr Franchise-Handbuch „einheitliche Erscheinung“ verlangt, ist ein Update sinnvoll. Sonst tragen Standortleiter das Risiko über Einzelweisungen aus — und das landet später beim Systemgeber wieder auf dem Tisch.
FAQ: Was Unternehmer dazu tatsächlich googeln
Darf ich religiöse Kleidung im Kundenkontakt verbieten?
Nicht generell. Ein Verbot braucht einen objektiven, tätigkeitsbezogenen Grund. Kundenpräferenzen, ein gewünschtes Image oder bloße „Neutralität“ reichen regelmäßig nicht aus. Anders kann es bei Gesichtsbedeckungen sein, wenn Identifikation und Kommunikation für die Tätigkeit wesentlich sind.
Kann ich jemanden aus dem Empfang nehmen, wenn Kunden auf das Kopftuch empfindlich reagieren?
Genau das ist rechtlich besonders riskant. Wer Aufgaben wegen vermuteter oder tatsächlicher Kundenvorbehalte entzieht, benachteiligt unter Umständen unmittelbar wegen der Religion. Solche Einsatzentscheidungen sollten nur auf objektiven Kriterien beruhen, nicht auf Reaktionen Dritter.
Ist eine Kündigung zulässig, wenn eine Mitarbeiterin trotz Weisung einen Niqab tragen will?
Das kann zulässig sein, wenn die Weisung selbst rechtmäßig ist. Dafür muss die Gesichtsbedeckung die konkrete Tätigkeit wesentlich beeinträchtigen, etwa bei notwendiger Identifikation und laufender persönlicher Kommunikation. Genau das hat der OGH in einer Notariatskanzlei bejaht.
Was ist gefährlicher: die Kündigung oder die laufende Aufgabenverteilung?
Oft die laufende Aufgabenverteilung. Weniger Kundenkontakt, weniger hochwertige Einsätze oder das Übergehen bei sichtbaren Positionen können schon für sich eine Diskriminierung darstellen. Der Fall zeigt, dass gerade diese „leisen“ Maßnahmen zu Schadenersatzansprüchen führen.
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