Befristeter Vertrag mit „1 Monat jederzeit“: Warum Sie am Ende doch bis zum Quartalsende zahlen
Ein Satz in vielen Musterverträgen kostet schnell mehrere Monatsgehälter: „Beide Seiten können mit einer Frist von einem Monat kündigen.“ Klingt praktikabel. Ist bei befristeten Angestelltenverträgen aber oft zu kurz — und dann wird die Kündigung teurer als geplant.
Gerade in Vertriebsorganisationen, Exportbüros, Key-Account-Teams oder bei Country-Managern werden Jahresverträge gern mit einer „Early-Termination“-Klausel kombiniert. Die Idee dahinter ist nachvollziehbar: befristet binden, aber bei Umsatzrückgang oder Reorganisation früher aussteigen können. Das Problem beginnt dort, wo die vereinbarte Kündigungsfrist nicht zum österreichischen Angestelltenrecht passt.
Der Oberste Gerichtshof hat diese Frage in einer praxisnahen Konstellation geklärt: Nicht die gesamte Kündigungsklausel fällt weg. Stattdessen wird die zu kurze Frist wirtschaftlich auf das gesetzliche Niveau „hochgezogen“. Genau das kann für Arbeitgeber unangenehm werden, weil statt eines Monats plötzlich mehrere Monate Kündigungsentschädigung zu zahlen sind.
Eine Kündigung im März — und plötzlich läuft das Entgelt bis Ende Juni
Eine österreichische Mitarbeiterin arbeitete seit 2004 in einem Auslandsgeneralkonsulat. Ihr Vertragsmodell war typisch für viele Organisationen mit internationalem Setup: Jedes Jahr ein neuer, bis 31. Dezember befristeter Vertrag. Der letzte Vertrag aus 2011 enthielt eine scheinbar einfache Lösung: Kündigung mit einmonatiger Frist, ohne festen Kündigungstermin.
Dann kam die Zäsur. Im Jänner 2011 wurde die Mitarbeiterin krank. Im März sprach das Konsulat die Kündigung aus — wirksam zum 8. April. Die wirtschaftliche Frage war sofort klar: Endet die Zahlungspflicht tatsächlich Anfang April? Oder muss der Arbeitgeber trotz Kündigung länger zahlen?
Die Mitarbeiterin verlangte unter anderem Kündigungsentschädigung bis zum Jahresende, außerdem Sonderzahlungen, die Rückerstattung ihrer selbst bezahlten Dienstnehmer-Sozialversicherungsbeiträge und eine Urlaubsersatzleistung. Die Vorinstanzen gaben ihr nur teilweise Recht. Beim Entgelt bekam sie nicht bis 31. Dezember, aber auch nicht nur bis April: zugesprochen wurde Kündigungsentschädigung bis 30. Juni.
Der Denkfehler vieler Arbeitgeber: „Unwirksam“ heißt nicht automatisch „gar nicht kündbar“
Genau hier liegt der Punkt, den viele Unternehmen falsch einschätzen. Oft gibt es zwei Lager: Die einen glauben, eine zu kurze Frist sei eben trotzdem wirksam. Die anderen meinen, die ganze Kündigungsklausel sei nichtig, also müsse bei einem befristeten Vertrag bis zum Ende der Laufzeit gezahlt werden. Beides greift zu kurz.
Der OGH hat der Alles-oder-nichts-Logik eine Absage erteilt. Bei befristeten Arbeitsverträgen darf grundsätzlich eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart werden. Entscheidend ist, ob Frist und Termin zulässig ausgestaltet sind. Sind sie zu kurz, wird nicht automatisch der ganze Vertrag „unkündbar“. Die Kündigung ist vielmehr fristwidrig, und der Arbeitnehmer ist so zu stellen, als wäre zum nächstmöglichen gesetzlichen Termin richtig gekündigt worden.
Die Entscheidung erging zu 9 ObA 65/12b vom 17.12.2012. Der wirtschaftliche Effekt war klar: keine Zahlung bis zum Jahresende, aber eben auch kein Ende per 8. April. Bezahlt werden musste bis 30.6.2011.
Was das Gesetz wirklich verlangt
Für Angestellte ist § 20 AngG die zentrale Norm. Vereinfacht gesagt: Der Arbeitgeber muss grundsätzlich eine Kündigungsfrist von mindestens sechs Wochen einhalten, und die Kündigung wirkt grundsätzlich zum Quartalsende. Wer also „ein Monat jederzeit“ vereinbart, liegt regelmäßig unter dem gesetzlichen Minimum.
§ 29 AngG regelt die Folge einer fristwidrigen Beendigung. Der Arbeitnehmer erhält jene Ansprüche, die er bei ordnungsgemäßer Kündigung bis zum nächstzulässigen Termin noch bekommen hätte. Genau deshalb sprang die Zahlungspflicht im Fall nicht bis 31. Dezember, sondern „nur“ bis zum nächsten gesetzlichen Kündigungstermin.
Wichtig ist auch der Blick auf die Befristung selbst. Das Verbot unzulässiger Kettenarbeitsverträge soll Arbeitnehmer schützen. Dieser Schutz wirkt aber nicht automatisch im luftleeren Raum. Der Arbeitnehmer muss sich darauf berufen. Tut er das nicht, bleibt die rechtliche Beurteilung beim zuletzt abgeschlossenen befristeten Vertrag.
Sonderzahlungen „nach Ermessen“: Manchmal wirksam, manchmal tickende Zeitbombe
Der zweite Streitpunkt war für viele Unternehmen fast noch lehrreicher als die Kündigungsfrage. Im Vertrag stand, Sonderzahlungen seien „nach Ermessen“ möglich, maximal in Höhe eines Monatsentgelts und abhängig von den Gepflogenheiten. Die Mitarbeiterin wollte daraus einen Anspruch ableiten. Das gelang nicht.
Warum? Weil es keinen gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Anspruch gab und weil in der Praxis nie eine solche Zahlung geleistet worden war. Ein klar formulierter Unverbindlichkeitsvorbehalt kann also halten. Vor allem dann, wenn das Unternehmen seine Linie konsequent durchzieht und keine regelmäßige Zahlungspraxis entstehen lässt.
Für Vertriebsunternehmen ist das hochrelevant. Viele arbeiten mit Boni, Sonderprämien oder freiwilligen 13./14.-ähnlichen Zahlungen außerhalb klassischer Kollektivvertragsstrukturen. Wer „freiwillig“ schreibt, aber jedes Jahr nach demselben Muster zahlt, produziert oft genau jenes Risiko, das er vermeiden wollte: betriebliche Übung, Gleichbehandlungsfragen und Streit über einklagbare Ansprüche.
Brutto oder Netto? Ein kleiner Satz mit teurer Wirkung
Auch bei der Sozialversicherung verlor die Mitarbeiterin. Vereinbart war, dass sie ihre Dienstnehmerbeiträge selbst abführt; der Arbeitgeber ersetzte nur die Dienstgeberanteile. Das ist rechtlich nicht automatisch unzulässig. Nach § 53 Abs 3 ASVG kann eine solche Konstruktion zulässig sein. Entscheidend war hier außerdem: Es gab keine Nettolohnabrede.
Für die Vertragspraxis ist das ein Warnsignal. Sobald grenzüberschreitende Beschäftigung, ausländische Gesellschaften oder ungewöhnliche Payroll-Strukturen ins Spiel kommen, muss die Vergütungslogik glasklar formuliert sein. Steht nur ein Betrag im Vertrag, aber nicht, ob brutto oder netto gemeint ist, beginnt der Streit oft erst Jahre später — dann allerdings mit Nachforderungen, Abgabenfolgen und Beweisproblemen.
Wo das Urteil Unternehmer im Alltag trifft
Diese Konstellation betrifft nicht nur klassische Arbeitsrechtsabteilungen. Sie schlägt unmittelbar in den Vertrieb durch.
- Wenn Sie Jahresverträge für Vertriebsassistenz, Exportmitarbeiter oder Country-Manager verwenden und eine „jederzeitige“ Kündigung vorgesehen haben, kann eine Trennung mitten im Quartal teurer werden als budgetiert.
- Wenn Ihre österreichischen Mitarbeiter formal bei einer ausländischen Konzerngesellschaft angestellt sind, schützt die Auslandsstruktur nicht automatisch vor österreichischem Recht und österreichischen Gerichten.
- Wenn Bonus- oder Sonderzahlungsregeln bewusst flexibel gehalten wurden, zählt nicht nur der Vertragstext, sondern auch die tatsächliche Zahlungspraxis der letzten Jahre.
- Wenn HR und Payroll Kündigungstermine nicht systemisch überwachen, passieren fristwidrige Austritte oft nicht aus bösem Willen, sondern aus Routinefehlern.
Was Sie jetzt prüfen sollten
- Befristete Verträge mit Kündigungsklausel: Stimmen Frist und Termin mit § 20 AngG überein? Ein „1 Monat jederzeit“ ist für Angestellte regelmäßig zu kurz.
- Musterverträge im Vertrieb: Gibt es Jahres- oder Projektverträge mit Early-Termination-Klauseln, die aus alten Vorlagen übernommen wurden?
- Vertragskalender: Sind Quartalsenden und Mindestfristen im HR-System hinterlegt, bevor eine Kündigung freigegeben wird?
- Sonderzahlungen: Sind sie verbindlich zugesagt oder wirklich unverbindlich? Und passt die tatsächliche Praxis dazu?
- Vergütung: Ist eindeutig geregelt, ob Bezüge brutto oder netto gemeint sind und wer Steuern bzw. Dienstnehmerbeiträge trägt?
- Cross-Border-Setup: Wurden Rechtswahl, Sozialversicherung, Lohnsteuer und gerichtliche Zuständigkeit überhaupt einmal sauber geprüft?
FAQ: Was Unternehmer dazu tatsächlich googlen
Habe ich bei einem befristeten Vertrag überhaupt ein Kündigungsrecht?
Ja, wenn im Vertrag eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart wurde und diese zur Befristungsdauer passt. Eine Befristung schließt eine vorzeitige Kündigung also nicht automatisch aus. Problematisch wird es bei zu kurzen Fristen oder falschen Kündigungsterminen.
Was passiert, wenn im Vertrag „1 Monat Kündigungsfrist jederzeit“ steht?
Bei Angestellten ist das oft zu kurz. Dann endet das Dienstverhältnis nicht automatisch zu dem im Schreiben genannten Datum. Der Arbeitgeber schuldet regelmäßig Kündigungsentschädigung bis zum nächstmöglichen gesetzlichen Kündigungstermin.
Muss ich dann bis zum Ende des befristeten Vertrags zahlen?
Nicht zwingend. Genau das ist der praktische Kern der OGH-Entscheidung. Eine zu kurze Kündigungsfrist macht die Klausel nicht automatisch vollständig wertlos; häufig ist „nur“ bis zum nächsten gesetzlichen Termin weiterzuzahlen, nicht bis zum Ende der gesamten Befristung.
Sind freiwillige Sonderzahlungen wirklich unverbindlich, wenn das im Vertrag steht?
Das kann funktionieren, aber nur bei sauberer Formulierung und konsequenter Praxis. Wenn kein gesetzlicher oder kollektivvertraglicher Anspruch besteht und die Zahlung nie nach einem festen Muster erfolgt ist, stehen die Chancen besser. Wer dagegen Jahr für Jahr ähnlich zahlt, schafft schnell Erwartungshaltungen und rechtliche Angriffspunkte.
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