Schonarbeit nach Krankenstand: Wann aus Fürsorge plötzlich ein Dauerjob werden kann
Drei Monate Schonarbeit können gut gemeint sein – und Jahre später zum juristischen Problem werden. Genau dort liegt eine heikle Grenze für Unternehmen: Wer einen gesundheitlich eingeschränkten Mitarbeiter vorübergehend „leichter“ einsetzt, will oft helfen, den Wiedereinstieg ermöglichen und den Betrieb am Laufen halten. Wenn diese Übergangslösung aber unsauber organisiert ist, entsteht schnell Streit über die Frage, ob nicht längst ein neuer Arbeitsplatz „gelebt“ wurde.
Für Vertriebsunternehmen, Serviceorganisationen, Logistikbetriebe und Arbeitgeber mit Außendienst ist das besonders relevant. Denn viele Rollen hängen an klaren Kernpflichten: fahren, heben, reisen, Kunden vor Ort besuchen, Maschinen bedienen, Ware bewegen. Fällt genau diese Kerntätigkeit dauerhaft weg, stellt sich dieselbe wirtschaftliche Frage wie im besprochenen Fall: Muss der Arbeitgeber eine andere Verwendung auf Dauer schaffen – oder darf er kündigen?
Der Knackpunkt: Hilfe auf Zeit ist nicht automatisch ein neuer Vertrag
Ein langjähriger Mitarbeiter der Stadt Wien arbeitete als Müllaufleger. Sein Job war körperlich fordernd. Nach massiven Rückenproblemen und drei Wirbelsäulenoperationen war klar: Diese Tätigkeit konnte er dauerhaft nicht mehr verrichten. Der Arbeitgeber setzte ihn zwischenzeitlich als „Waste Watcher Zeuge“ ein – eine begleitende Außendienstfunktion ohne eigene Befugnisse. Gedacht war das als Schonarbeit für wenige Monate, also als soziale Übergangslösung zur Wiedereingliederung.
Entscheidend war nicht, dass es diese alternative Tätigkeit zeitweise gab. Entscheidend war, was sie rechtlich war: kein regulärer Dauerposten, keine vertraglich geschuldete neue Rolle und keine organisatorisch auf Dauer angelegte Verwendung. Als deutlich wurde, dass der Mitarbeiter in seinen eigentlichen Job nicht mehr zurückkehren kann, kündigte die Stadt das Dienstverhältnis aus gesundheitlichen Gründen.
Der Mitarbeiter wollte gerichtlich feststellen lassen, dass sein Dienstverhältnis weiter aufrecht sei. Er argumentierte im Kern: Wenn ich doch in einer anderen Tätigkeit verwendet wurde, dann kann ich nicht einfach wegen gesundheitlicher Untauglichkeit gekündigt werden. Damit scheiterte er in allen Instanzen.
Nicht irgendein Job zählt – sondern der vertraglich geschuldete
Die wirtschaftlich wichtigste Aussage dieser Entscheidung ist einfach: Maßstab ist der konkrete Job, den der Mitarbeiter vertraglich schuldet. Nicht jede theoretisch denkbare Tätigkeit im Unternehmen. Nicht jede improvisierte Zwischenlösung. Nicht jede sozial motivierte Schonverwendung.
Kann ein Mitarbeiter seine vertraglich vereinbarte Haupttätigkeit dauerhaft nicht mehr ausüben, liegt ein sachlicher Kündigungsgrund vor. Im öffentlichen Dienst wurde das nach der VBO beurteilt; für private Arbeitgeber ist die Grundlogik vergleichbar: Auch dort kommt es bei der Beurteilung auf die geschuldete Tätigkeit und die dauerhafte Einsatzfähigkeit an, etwa im Rahmen von Angestelltengesetz, Gewerbeordnung und allgemeinen arbeitsvertraglichen Grundsätzen.
Eine „partielle Dienstunfähigkeit“ hilft nur dann weiter, wenn die andere Tätigkeit rechtlich und organisatorisch wirklich trägt. Das ist etwa dann denkbar, wenn der Arbeitsvertrag eine solche Verwendung bereits deckt oder wenn im Betrieb eine reale, passende und dauerhaft vorgesehene Position existiert. Genau das fehlte hier.
Warum die Übergangslösung den Arbeitgeber nicht band
Der juristisch spannendste Punkt war die Frage, ob aus der mehrmaligen Zuweisung der Schonarbeit nicht doch ein Anspruch auf weitere Beschäftigung entstanden sein könnte. Die Antwort war klar: nein. Die Tätigkeit als „Waste Watcher Zeuge“ war ausdrücklich nur vorübergehend, auf 2–3 Monate angelegt und als Schonarbeit zur Wiedereingliederung gedacht.
Damit lag gerade kein neuer, stillschweigend geschaffener Dauerarbeitsplatz vor. Der Arbeitgeber musste diese Zwischenlösung nicht in eine permanente Struktur überführen. Er musste auch die Organisation nicht umbauen, um eine passende Stelle künstlich zu schaffen.
Das ist für Unternehmer ein zentraler Punkt: Fürsorge und Flexibilität im Krankenstand sind sinnvoll. Aber sie bedeuten nicht automatisch, dass ein Betrieb künftig dauerhaft einen „light“-Arbeitsplatz vorhalten muss, wenn dieser nie Teil des Vertrags und nie echter Bestandteil der Organisation war.
OGH: Keine Pflicht, neue Posten zu erfinden
Der Oberste Gerichtshof bestätigte diese Linie und stellte klar, dass eine bloß temporäre Schonverwendung keinen Anspruch auf dauerhafte Versetzung begründet. Die Kündigung wegen gesundheitlicher Untauglichkeit blieb daher wirksam. Maßgeblich war, dass der Mitarbeiter den Kern seiner vertraglich geschuldeten Tätigkeit dauerhaft nicht mehr erbringen konnte und die andere Beschäftigung keine echte Dauerfunktion war.
Die Entscheidung erging unter der Aktenzahl 8 ObA 22/24m am 23.05.2024. Für die Praxis ist vor allem das Leitmotiv wichtig: Der Arbeitgeber muss keine Ersatzposition schaffen, nur weil vorübergehend eine sozial motivierte Überbrückung organisiert wurde.
Ebenso wichtig ist die zweite Aussage des Gerichts: Krankheit als solche begründet noch keinen Diskriminierungstatbestand. Relevant bleibt eine saubere Trennung zwischen gesundheitlich nicht mehr erfüllbarer Arbeitsleistung und unzulässiger Benachteiligung aufgrund bloßer Zuschreibungen oder Vorurteile.
Wo Vertriebsunternehmen und Arbeitgeber besonders aufpassen müssen
Diese Konstellation taucht nicht nur in Bauhof oder Logistik auf. Sie ist im Vertrieb fast alltäglich. Wenn Sie Außendienstmitarbeiter beschäftigen, deren Rolle auf Reisetätigkeit, Führerschein, Vor-Ort-Terminen, Produktdemos oder körperlichem Wareneinsatz beruht, kann eine dauerhafte gesundheitliche Einschränkung den Kern des Jobs treffen.
Typische Beispiele:
- Vertriebsaußendienst: Der Gebietsbetreuer kann nach einem Unfall dauerhaft nicht mehr fahren und keine Kunden vor Ort besuchen.
- Service und Technik: Der Servicetechniker kann Geräte nicht mehr heben oder montieren, wird aber vorübergehend telefonisch im Innendienst eingesetzt.
- Logistik und Depot: Ein Mitarbeiter kann die körperlich prägenden Tätigkeiten nicht mehr ausführen und übernimmt übergangsweise administrative Aufgaben.
- Filial- und Retail-Strukturen: Präsenz-, Steh- oder Hebetätigkeiten entfallen dauerhaft, während zwischenzeitlich „leichtere“ Aufgaben organisiert werden.
Genau hier entsteht das Risiko eines „Dauerjob light“. Wenn Übergangslösungen nicht klar befristet, dokumentiert und organisatorisch eingeordnet sind, wird später oft behauptet, diese Tätigkeit sei faktisch die neue Vertragsrealität geworden.
Vier Punkte, die über teure Streitigkeiten entscheiden
1. Tätigkeitsbeschreibung sauber formulieren
Der Arbeitsvertrag sollte die Kernpflichten konkret benennen: Außendienst mit bestimmter Reisetätigkeit, Führerscheinpflicht, Hebeanforderungen, Präsenz beim Kunden, technische Vor-Ort-Leistung. Je klarer der Kern des Jobs beschrieben ist, desto klarer lässt sich später beurteilen, ob genau diese Leistung dauerhaft weggefallen ist.
2. Versetzungsklauseln mit Augenmaß gestalten
Ein sinnvoll formulierter Versetzungsvorbehalt schafft Spielraum für zumutbare andere Einsätze. Er ersetzt aber keine echte Dauerstelle. Zu weit formulierte Klauseln sind oft wertlos; zu enge Klauseln nehmen dem Arbeitgeber Flexibilität. Hier steckt viel Gestaltungspotenzial.
3. Schonarbeit ausdrücklich befristen
Wenn Sie nach Langzeitkrankenstand eine leichtere Tätigkeit anbieten, benennen Sie schriftlich Zweck, Dauer und Charakter der Maßnahme. Formulierungen wie „zur Wiedereingliederung“, „vorübergehend“, „ohne Änderung des bestehenden Aufgabenbereichs“ können später entscheidend sein.
4. Medizinische und organisatorische Prüfung dokumentieren
Es sollte nachvollziehbar sein, welche Kerntätigkeit nicht mehr möglich ist, ob die Einschränkung dauerhaft ist und ob es im Betrieb reale alternative Verwendungen gibt. Nicht weil Sie verpflichtet wären, neue Stellen zu schaffen – sondern weil saubere Dokumentation spätere Prozesse oft entscheidet.
Checkliste: Wenn ein Mitarbeiter den Kernjob gesundheitlich nicht mehr schafft
- Arbeitsvertrag und Stellenbeschreibung auf die geschuldete Haupttätigkeit prüfen
- Gesundheitliche Prognose und Eignung für die Kerntätigkeit medizinisch abklären
- Vorübergehende Schonarbeit nur schriftlich, klar befristet und zweckgebunden anordnen
- Festhalten, ob die Übergangstätigkeit ein echter Dienstposten ist oder nur eine soziale Zwischenlösung
- Prüfen, ob reale freie Positionen vorhanden sind, die vom Vertrag oder einer zulässigen Versetzung gedeckt wären
- Gespräche, Alternativen und Entscheidungsgrundlagen lückenlos protokollieren
- Vor einer Kündigung Gleichbehandlungs- und Diskriminierungsrisiken gesondert prüfen
FAQ: Was Unternehmer und Mitarbeiter dazu tatsächlich googeln
Kann ich einen Mitarbeiter kündigen, wenn er seinen eigentlichen Job gesundheitlich nicht mehr machen kann?
Ja, wenn die vertraglich geschuldete Kerntätigkeit dauerhaft nicht mehr erbracht werden kann, kann das einen sachlichen Kündigungsgrund bilden. Entscheidend ist nicht, ob irgendeine andere Tätigkeit theoretisch möglich wäre. Relevant ist, ob es eine rechtlich und organisatorisch tragfähige Alternativverwendung gibt.
Muss ich als Arbeitgeber eine neue Schonstelle auf Dauer schaffen?
Nein. Eine allgemeine Pflicht, neue passende Arbeitsplätze zu erfinden oder die Organisation umzubauen, besteht grundsätzlich nicht. Etwas anderes kann gelten, wenn bereits eine echte Dauerstelle vorhanden ist oder die andere Verwendung vom Vertrag gedeckt ist.
Wird aus vorübergehender Schonarbeit automatisch ein neuer Arbeitsplatz?
Nein, aber das Risiko steigt bei schlechter Dokumentation. Wenn die Tätigkeit lange, ohne klare Befristung und ohne Hinweis auf ihren Übergangscharakter ausgeübt wird, kann später über eine stillschweigende Vertragsänderung gestritten werden. Genau deshalb sollte Schonarbeit immer sauber dokumentiert werden.
Ist eine Kündigung wegen Krankheit automatisch diskriminierend?
Nein. Krankheit oder gesundheitliche Einschränkung führt nicht automatisch zu einem Diskriminierungsverstoß. Problematisch wird es dann, wenn nicht die objektive Leistungsfähigkeit, sondern stereotype Annahmen oder unsaubere Auswahlentscheidungen den Ausschlag geben.
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