Probezeit heißt nicht Freibrief: Schwangerschaft gemeldet – Kündigung ausgesprochen – und plötzlich sind mehrere Monatsgehälter fällig
Zwei Monate im Betrieb, 17 Jahre alt, Lehrling im Verkauf – und wenige Tage nach der Mitteilung der Schwangerschaft ist das Dienstverhältnis beendet. Viele Unternehmen glauben in solchen Momenten noch immer, die Probezeit sei ein jurisch sicherer Notausgang. Genau dieser Reflex kann teuer werden. Denn sobald die Schwangerschaft bei der Beendigungsentscheidung mitspielt, geht es nicht mehr um „freie Lösung in der Probezeit“, sondern um verbotene Diskriminierung mit echtem Schadenersatzrisiko.
Was passiert, wenn der Chef erst „alles passt“ sagt – und kurz danach kündigt?
Die Geschichte begann unspektakulär: Eine 17-jährige Lehrling arbeitete im Lebensmittelhandel und war noch keine zwei Monate im Unternehmen. Es gab zwar kleinere Kritikpunkte bei Leistung und Verhalten. Nur: Diese wurden nie sauber aufgearbeitet. Keine klare Abmahnung. Keine nachvollziehbare Dokumentation. Keine erkennbare Eskalation. Im Gegenteil: Aus der Geschäftsführung kam noch die beruhigende Botschaft, es passe alles.
Dann meldete die Lehrling ihre Schwangerschaft. Kurz darauf wurde das Lehrverhältnis in der Probezeit beendet. In Gesprächen fielen zusätzlich Aussagen, die das Verfahren später massiv belasteten: Man habe „jetzt zwei Schwangere und zwei Behinderte“, und für die Lehrling „bricht eine Eiszeit an“. Solche Sätze sind in Personalgesprächen nicht bloß ungeschickt. Sie werden schnell zu belastbaren Indizien dafür, warum tatsächlich gekündigt wurde.
Die Lehrling akzeptierte die Beendigung und klagte auf Schadenersatz wegen Diskriminierung. Am Ende bekam sie nicht nur den finanziellen Ausfall ersetzt, sondern auch einen zusätzlichen Betrag für die persönliche Kränkung und Beeinträchtigung.
Der Denkfehler vieler Betriebe: „In der Probezeit kann ich immer kündigen“
Genau hier liegt das praktische Kernproblem. Die Probezeit erleichtert zwar grundsätzlich die Beendigung eines Arbeits- oder Lehrverhältnisses. Sie hebt aber das Gleichbehandlungsrecht nicht auf. Wer wegen eines geschützten Merkmals kündigt, kann sich nicht hinter der Probezeit verstecken.
§ 3 GlBG verbietet die unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Eine Kündigung wegen Schwangerschaft fällt darunter. Das gilt auch für Lehrlinge. Und es gilt auch dann, wenn die Beendigung formal noch innerhalb der Probezeit erklärt wird.
Für die betroffene Person ist dabei ein wichtiger taktischer Punkt entscheidend: Sie muss die Beendigung nicht zwingend anfechten. § 12 Abs 7 GlBG eröffnet auch den Weg des Schadenersatzes. Wer also die Auflösung hinnimmt, kann dennoch Ersatz verlangen – und zwar nicht bloß symbolisch.
Warum aus einer Probezeitkündigung plötzlich Entgelt bis weit nach der Probezeit werden kann
Der erste Schadenposten ist der Vermögensschaden. Gemeint ist vor allem der Entgeltausfall. Der spannende Punkt liegt bei der Beweislast: Nicht die gekündigte Person muss beweisen, wie lange sie ohne Diskriminierung noch beschäftigt worden wäre. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass er auch ohne den verpönten Grund – hier die Schwangerschaft – zum selben Zeitpunkt beendet hätte.
Gelingt dieser Beweis nicht, wird es teuer. Dann ist jener Entgeltentgang zu ersetzen, der bis zum frühestmöglichen rechtmäßigen Ende entstanden ist. Bei Lehrverhältnissen ist das besonders heikel, weil nach der Probezeit deutlich engere Beendigungsmöglichkeiten bestehen. Ein vorschneller Schritt in den ersten Wochen kann deshalb finanziell über Monate nachwirken.
Genau das war hier der Fall: Die Arbeitgeberin konnte nicht überzeugend nachweisen, dass die Beendigung auch ohne Schwangerschaft genau zu diesem Zeitpunkt erfolgt wäre. Die behaupteten Leistungs- und Verhaltensmängel waren zu wenig greifbar, zu wenig dokumentiert und standen im Widerspruch zur vorherigen Aussage „alles passt“. Daher wurde die entgangene Lehrlingsentschädigung bis zum frühestmöglichen regulären Ende zugesprochen – konkret 3.148,78 EUR brutto.
Ein paar unbedachte Sätze können den zweiten Schaden noch erhöhen
Der zweite Posten ist der immaterielle Schadenersatz nach § 12 Abs 14 GlBG. Dieser soll die persönliche Beeinträchtigung tatsächlich und wirksam ausgleichen und zugleich präventiv wirken. Es geht also nicht um ein symbolisches Trostpflaster, sondern um einen Betrag, der spürbar sein darf.
Abwertende oder einschüchternde Formulierungen spielen hier eine große Rolle. Wenn eine Führungskraft im Zusammenhang mit Schwangerschaft von Belastung spricht oder einer Betroffenen eine „Eiszeit“ ankündigt, zeigt das nicht nur eine problematische Haltung. Solche Aussagen verschärfen auch die persönliche Kränkung und können den zugesprochenen Betrag nach oben treiben.
Der Oberste Gerichtshof hat genau das berücksichtigt und den immateriellen Schadenersatz höher angesetzt als die Vorinstanz. Statt 1.000 EUR wurden 1.700 EUR netto zugesprochen.
Was der OGH daran klargezogen hat
Der OGH stellte klar: Eine Beendigung in der Probezeit bleibt diskriminierend, wenn Schwangerschaft der wahre oder mitentscheidende Grund ist. Der Schutz des Gleichbehandlungsgesetzes endet nicht an der Schwelle der Probezeit. Ebenso wichtig war die zweite Aussage des Gerichts: Kann der Arbeitgeber nicht beweisen, dass er auch bei diskriminierungsfreier Betrachtung zum selben Zeitpunkt gekündigt hätte, haftet er für den gesamten Vermögensschaden bis zum frühestmöglichen rechtmäßigen Ende.
Außerdem zeigte die Entscheidung, wie gefährlich spontane Manager-Sager im Prozess werden. Sie liefern Indizien für das Motiv der Kündigung und wirken sich zusätzlich auf die Höhe des immateriellen Schadenersatzes aus.
Die Entscheidung erging zu 9 ObA 4/15m vom 29.04.2015.
Vier Situationen, in denen dieses Thema für Unternehmer sofort brisant wird
Erstens: Wenn Sie Filialen, Shops, Franchise-Standorte oder vertriebsnahe Verkaufsorganisationen mit jungen Mitarbeitern oder Lehrlingen führen. Dort passieren Probezeitbeendigungen oft schnell, informell und ohne saubere Dokumentation.
Zweitens: Wenn Geschäftsführer oder Vertriebsleiter Personalentscheidungen selbst operativ treffen. Gerade in kleineren Strukturen fallen in Gesprächen Formulierungen, die später als Diskriminierungsindizien auftauchen.
Drittens: Wenn Leistungsthemen zwar gefühlt vorhanden sind, aber nie konkret festgehalten wurden. Wer Monate später vor Gericht nur sagt, die Person sei „nicht passend“ gewesen, hat ein Beweisproblem.
Viertens: Wenn kurz vor der Beendigung ein geschütztes Merkmal bekannt wurde – etwa Schwangerschaft, Krankheit, Behinderung, Alter, Religion oder Pflegeverpflichtungen. Dann sollte eine Kündigung nie im Alleingang entschieden werden.
Was Sie vor einer Probezeitbeendigung prüfen sollten
- Zeitpunkt prüfen: Wurde kurz vor der Beendigung eine Schwangerschaft oder ein anderes geschütztes Merkmal bekannt?
- Leistungsthemen belegen: Gibt es schriftliche Aufzeichnungen zu Fehlleistungen, Anleitungen, Gesprächen und Erwartungen?
- Widersprüche vermeiden: Wer zuvor „alles passt“ kommuniziert hat, zerstört oft die spätere Argumentation.
- Gesprächsführung absichern: Keine Bemerkungen über Schwangerschaft, Belastungen im Team, Ausfälle oder „schwierige Situationen“.
- Vier-Augen-Prinzip einführen: Bei sensiblen Fällen sollten HR oder Rechtsberatung vor Freigabe der Beendigung eingebunden werden.
- Lehrverhältnisse gesondert behandeln: Nach der Probezeit sind Beendigungen deutlich schwieriger. Frühfehler wirken finanziell länger nach.
FAQ: So suchen Betroffene und Unternehmer tatsächlich nach Antworten
Habe ich in der Probezeit wirklich keinen Schutz, wenn ich schwanger bin?
Doch. Die Probezeit bedeutet nicht, dass eine Kündigung wegen Schwangerschaft zulässig wäre. Eine solche Beendigung kann eine unmittelbare Geschlechtsdiskriminierung nach dem Gleichbehandlungsgesetz sein. Dann drohen Schadenersatzansprüche, auch wenn die Beendigung formal innerhalb der Probezeit erfolgte.
Muss der Arbeitgeber beweisen, warum er gekündigt hat?
Wenn der Verdacht einer Diskriminierung im Raum steht, wird die Beweisfrage zentral. Beim Vermögensschaden muss der Arbeitgeber darlegen, dass die Beendigung auch ohne den diskriminierenden Grund zum selben Zeitpunkt erfolgt wäre. Gelingt das nicht, kann der volle Entgeltausfall bis zum frühestmöglichen rechtmäßigen Ende zu ersetzen sein.
Reichen mündliche Aussagen wie „jetzt haben wir schon zwei Schwangere“ vor Gericht wirklich aus?
Solche Aussagen sind hochriskant. Sie können als Indiz für ein diskriminierendes Motiv gewertet werden, vor allem wenn sie zeitnah zur Kündigung gefallen sind. Zusätzlich beeinflussen sie oft die Höhe des immateriellen Schadenersatzes, weil sie die persönliche Herabsetzung oder Einschüchterung verstärken.
Was ist bei Lehrlingen besonders heikel?
Bei Lehrverhältnissen ist die Zeit nach der Probezeit rechtlich deutlich enger geregelt als bei vielen normalen Arbeitsverhältnissen. Wer in der Probezeit diskriminierend beendet und später nicht beweisen kann, dass die Beendigung ohnehin erfolgt wäre, riskiert Ersatzansprüche über einen längeren Zeitraum. Deshalb sind gerade bei Lehrlingen Dokumentation, Gesprächsführung und rechtliche Vorprüfung entscheidend.
Probleme im Vertriebsrecht? Wir beraten Sie.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien berät Hersteller, Importeure, Handelsvertreter, Vertragshändler und Franchisenehmer in allen Fragen des Vertriebs- und Handelsrechts. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.
Dieser mit KI-Unterstützung erstellte Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information über das österreichische Recht. Er stellt keine Rechtsberatung im Sinne der RAO dar und ersetzt nicht die individuelle anwaltliche Beratung . Die Anwendung gesetzlicher Bestimmungen und höchstgerichtlicher Judikatur auf einen konkreten Lebenssachverhalt erfordert stets eine einzelfallbezogene Prüfung durch einen Rechtsanwalt. Durch das Lesen, Speichern, Teilen oder Weiterleiten dieses Beitrags kommt kein Auftrags- oder Beratungsverhältnis mit der Pichler Rechtsanwalt GmbH oder einer ihrer Rechtsanwältinnen oder Rechtsanwälte zustande. Ein Mandat entsteht ausschließlich nach individueller Beauftragung. Soweit dieser Beitrag auf Entscheidungen des OGH, EuGH oder anderer Gerichte Bezug nimmt, geben wir die jeweilige Geschäftszahl und allenfalls einen Direktlink zum Rechtsinformationssystem des Bundes (RIS) an. Maßgeblich ist stets der vollständige Wortlaut der Originalentscheidung, nicht die Zusammenfassung in diesem Beitrag. Für eine auf Ihren konkreten Sachverhalt zugeschnittene Beurteilung vereinbaren Sie bitte eine Erstberatung , schreiben Sie an wien@anwaltskanzlei-pichler.at oder rufen Sie uns unter 01/5130700 an.