Schwangere Mitarbeiterin nicht übernommen? Warum aus einer Befristung plötzlich ein unbefristeter Vertrag werden kann
Zehn Monate Personalplanung, dann ein einziger Satz mit teurer Folge: „Wir verlängern nicht.“ Wenn hinter dieser Entscheidung in Wahrheit die Schwangerschaft steht, kann eine befristete Anstellung gegen den Willen des Arbeitgebers in ein unbefristetes Dienstverhältnis kippen.
Gerade in wachsenden Vertriebsorganisationen, Filialstrukturen, Franchise-Systemen oder bei befristeten Aufbauphasen arbeiten Unternehmen oft mit Verträgen „auf Probezeit plus Option“. Genau dort liegt ein Risiko, das in der Praxis regelmäßig unterschätzt wird: Nicht die Befristung selbst ist das Hauptproblem, sondern der Grund, warum danach keine Übernahme erfolgt.
Die Geschichte dahinter: „Nur Formsache“ – bis die Schwangerschaft gemeldet wurde
Eine Kinderbetreuerin wurde mit einem auf zehn Monate befristeten Vertrag eingestellt. Bei Vertragsbeginn fiel ein Satz, der in vielen Unternehmen ähnlich vorkommt: Die Befristung sei „nur Formsache“; bei guter Leistung werde später ein Dauervertrag daraus. Fachliche Einwände gegen ihre Arbeit gab es nicht.
Dann meldete die Mitarbeiterin ihre Schwangerschaft. Kurz darauf teilte der Arbeitgeber mit, dass das Dienstverhältnis nach Ablauf der Befristung nicht fortgesetzt werde. Eine nachvollziehbare sachliche Begründung lieferte er nicht. Für die Betroffene war klar: Nicht ihre Leistung war das Problem, sondern ihre Schwangerschaft.
Sie zog vor Gericht und verlangte zweierlei: erstens die Feststellung, dass in Wahrheit ein unbefristetes Dienstverhältnis besteht, und zweitens 2.000 EUR wegen persönlicher Beeinträchtigung. Die Vorinstanzen gaben ihr beim unbefristeten Arbeitsverhältnis recht, wiesen den Geldanspruch aber ab. Beide Seiten gingen weiter zum Obersten Gerichtshof. Der OGH wies beide Revisionen zurück.
Der harte Punkt der Entscheidung: Job zurück oder Geld – aber nicht beides
Der Kern der Entscheidung ist für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer gleichermaßen wichtig: Wer wegen Schwangerschaft diskriminierend nicht in ein unbefristetes Dienstverhältnis übernommen wird, hat ein Wahlrecht. Entweder wird die Beendigung bekämpft und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durchgesetzt. Oder die Beendigung wird akzeptiert und stattdessen Schadenersatz verlangt. Eine Kombination aus beidem gibt es nicht.
Genau dieser „Rechtsfolgen-Switch“ macht die Sache wirtschaftlich brisant. Für Unternehmen bedeutet das: Eine formal befristete Anstellung endet nicht automatisch wirksam, wenn die Nichtübernahme diskriminierend motiviert war. Für Mitarbeiterinnen bedeutet es zugleich: Wer auf Fortsetzung des Dienstverhältnisses setzt, kann nicht zusätzlich noch immateriellen Schadenersatz für dieselbe Beendigung kumulieren.
Der OGH entschied dies in der Sache zu 8 ObA 22/24w vom 23.05.2024.
Was das Gesetz hier tatsächlich sagt – ohne Juristendeutsch
Maßgeblich ist das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG). Es verbietet Benachteiligungen wegen des Geschlechts; dazu zählt auch die Benachteiligung wegen Schwangerschaft. Wird eine Arbeitnehmerin deshalb bei der Begründung, Verlängerung oder Umwandlung eines Arbeitsverhältnisses schlechter behandelt, liegt eine verpönte Diskriminierung vor.
Die Rechtsfolge ist im Gesetz nicht beliebig offen. Das GlBG sieht bei einer diskriminierenden Beendigung oder Nichtfortsetzung ein klares System vor: Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses oder Schadenersatz. Dieses Wahlrecht ist entscheidend. Der OGH stellte klar, dass sich der eindeutige Gesetzeswortlaut nicht so „umdeuten“ lässt, dass zusätzlich zur Fortsetzung auch noch Geldersatz für die persönliche Beeinträchtigung zugesprochen wird.
Daneben spielte auch das Mutterschutzgesetz (MSchG) eine Rolle. Das MSchG enthält Schutzmechanismen rund um Schwangerschaft und Beschäftigung. Der OGH hielt aber fest: Diese Regeln verdrängen die Diskriminierungsschiene des Gleichbehandlungsgesetzes nicht. Beide Ebenen sind nebeneinander zu prüfen. Mit anderen Worten: Auch wenn eine Befristung arbeitsrechtlich zunächst sauber aufgesetzt wurde, kann eine diskriminierende Nichtverlängerung dennoch gleichbehandlungsrechtliche Folgen auslösen.
Warum Schweigen für Arbeitgeber brandgefährlich ist
Besonders praxisrelevant ist die Beweislast. Sobald die Arbeitnehmerin die Diskriminierung glaubhaft macht – etwa durch zeitliche Nähe zwischen Schwangerschaftsmeldung und Nichtübernahme, kombiniert mit guten Leistungsdaten –, muss der Arbeitgeber konkrete sachliche Gründe nennen und belegen.
Pauschale Aussagen reichen nicht. „Nicht objektivierbar“, „interne Gründe“ oder „dazu können wir nichts sagen“ hilft vor Gericht nicht weiter. Der OGH machte deutlich: Wenn es legitime Gründe gibt, müssen diese überprüfbar vorgetragen werden. Auch eine anonymisierte Darstellung wäre möglich gewesen. Wer also schweigt, verliert nicht selten die entscheidende Verteidigungslinie.
Für Unternehmen ist das kein theoretisches Problem. Viele Nichtverlängerungen werden intern mündlich entschieden, ohne Bewertungsbogen, ohne dokumentierte Auswahlkriterien und ohne Protokoll, wer wann warum entschieden hat. Genau dieses Vakuum füllt im Streitfall die Vermutung einer Diskriminierung.
Frist abgelaufen – und trotzdem noch nicht „erledigt“
Ein weiterer wichtiger Punkt: Der Anspruch auf Feststellung eines unbefristeten Bestands muss nicht zwingend vor dem Ende der Befristung eingebracht werden. Der Ablauf des befristeten Vertrags startet erst die relevante Klagefrist. Wer als Arbeitgeber glaubt, mit dem Kalender sei die Sache automatisch abgeschlossen, kalkuliert zu optimistisch.
Das ist vor allem für Betriebe mit vielen befristeten Arbeitsverhältnissen relevant – etwa bei Vertriebsprojekten, Markteintritten, Saisonspitzen, Pilotstandorten oder beim Aufbau neuer Teams. Dort wird häufig stark auf Enddaten geachtet, aber zu wenig auf die Dokumentation der Entscheidung unmittelbar davor.
Wo dieses Risiko in der Unternehmenspraxis besonders oft auftaucht
Diese Konstellation betrifft nicht nur klassische HR-Abteilungen. Sie ist überall dort relevant, wo Personal flexibel aufgebaut wird und die spätere Übernahme informell „in Aussicht gestellt“ wird.
- Befristete Einstellungen mit Übernahmeperspektive: etwa im Vertriebsaußendienst, bei Shop-Eröffnungen, in Franchise-Start-ups oder in temporären Key-Account-Teams.
- Nichtverlängerungen in geschützten Situationen: Schwangerschaft, Karenz, Elternteilzeit oder andere Merkmale, bei denen Diskriminierungsvorwürfe naheliegen.
- Mündliche Zusagen im Recruiting: Formulierungen wie „nur Formsache“ oder „bei guter Leistung fix“ erzeugen später erheblichen Erklärungsdruck.
- Fehlende Dokumentation: Wenn Leistungsbeurteilungen, Befristungsgrund und Entscheidungsweg nicht sauber festgehalten sind, wird die Verteidigung im Prozess teuer und unsicher.
Vier Punkte, die Unternehmer jetzt prüfen sollten
- Vertragsvorlagen bereinigen: Wenn eine Übernahme nur eine Möglichkeit ist, muss das klar und schriftlich so formuliert sein. Unverbindliche Beruhigungssätze aus dem Recruiting gehören nicht in die Praxis.
- Befristungsgrund dokumentieren: Projekt, Saison, Vertretung oder Aufbauphase sollten von Beginn an nachvollziehbar festgehalten werden. Das hilft nicht nur arbeitsrechtlich, sondern auch bei späteren Diskriminierungsvorwürfen.
- Nichtverlängerungen nach Kriterien entscheiden: Legen Sie jobbezogene, überprüfbare Maßstäbe fest und protokollieren Sie die Entscheidung zeitnah. Je sensibler der Fall, desto weniger darf improvisiert werden.
- Legal-Gate bei Risikofällen einführen: Wenn eine schwangere Mitarbeiterin betroffen ist oder bereits Diskriminierung behauptet wurde, sollte vor der finalen Entscheidung eine rechtliche Prüfung erfolgen.
FAQ: Fragen, die Unternehmen und Mitarbeiter tatsächlich googeln
Kann eine befristete Anstellung wegen Schwangerschaft in einen unbefristeten Vertrag umschlagen?
Ja. Nicht die Befristung allein entscheidet, sondern der Grund für die Nichtübernahme. Wenn die Verlängerung oder Umwandlung wegen Schwangerschaft verweigert wird, kann die betroffene Mitarbeiterin die Fortsetzung als unbefristetes Dienstverhältnis geltend machen. Genau das macht die Entscheidung für Arbeitgeber so heikel.
Reicht es als Arbeitgeber, einfach keine Gründe für die Nichtverlängerung zu nennen?
Nein. Sobald eine Diskriminierung plausibel behauptet wird, müssen konkrete sachliche Gründe auf den Tisch. Schweigen oder pauschale Hinweise genügen nicht. Wer keine überprüfbare Dokumentation hat, verliert oft schon auf der Beweisebene.
Kann die Mitarbeiterin den Job behalten und zusätzlich Geldersatz verlangen?
Nach der hier maßgeblichen OGH-Entscheidung nicht für dieselbe Beendigung. Das Gesetz gibt ein Wahlrecht: Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder Schadenersatz bei Hinnahme der Beendigung. Eine Kumulation beider Rechtsfolgen ist ausgeschlossen.
Was ist mit Aussagen wie „Die Befristung ist nur Formsache“?
Solche Aussagen sind gefährlich, weil sie Erwartungen schaffen und im Prozess gegen den Arbeitgeber verwendet werden können. Wenn später keine Übernahme erfolgt, muss besonders gut erklärt werden, warum. Fehlt diese Erklärung und fällt die Entscheidung zeitlich mit einer Schwangerschaft zusammen, steigt das Prozessrisiko deutlich.
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