Zwei Monate „Try-Out“ – und am Ende fast 34.000 Euro Gehalt trotzdem fällig
Ein paar zusätzliche Wochen „Sicherheitsnetz“ im Vertrag können teuer werden. Genau das zeigte ein Fall aus dem Profisport: Ein Verein wollte sich eine bis Ende September laufende, einseitige Ausstiegsmöglichkeit sichern, verletzte sich der Spieler in dieser Zeit, sollte Schluss sein. Nach einem Trainingsunfall blieb der Verein aber nicht aus dem Vertrag draußen, sondern auf dem restlichen Saisonentgelt sitzen.
Für Unternehmer ist das weit mehr als eine Sportgeschichte. Die Entscheidung trifft einen Punkt, der in vielen Branchen vorkommt: verlängerte Probephasen, „Trial“-Modelle, Medical-Checks, KPI-Tests oder ein einseitiger Exit nur zugunsten des Unternehmens. Gerade im Vertrieb wird mit solchen Konstruktionen gerne gearbeitet – bei angestellten Vertriebsmitarbeitern ebenso wie an der Grenze zu freien Modellen.
Der Versuch, sich bis Ende September alle Türen offen zu halten
Der Profieishockeyspieler hatte einen Saisonvertrag unterschrieben. Der Verein baute zwei Sicherungen ein: Erstens ein „Try-Out“, das ihm bis Ende September eine einseitige Auflösung ohne Grund erlauben sollte. Zweitens Fitness-Tests mit Auflösungsrecht bei Nichtbestehen.
Der Spieler bestand den ersten Test, trainierte mit der Mannschaft und war damit praktisch im laufenden Betrieb angekommen. Ende August dann der Bruch: Beim Training verletzte er sich am Wadenbein. Der Verein löste den Vertrag sofort auf und zahlte nur mehr bis zu diesem Zeitpunkt.
Der Spieler akzeptierte das nicht. Er klagte auf das vertraglich vereinbarte Entgelt bis zum Saisonende. Bereits die zweite Instanz gab ihm Recht. Der Oberste Gerichtshof bestätigte diese Linie und wies die Revision des Vereins ab.
Warum die Klausel schon auf dem Papier kippte
Der wirtschaftliche Reflex des Vereins war nachvollziehbar: Leistung beobachten, Verletzungsrisiko abfedern, erst später endgültig binden. Arbeitsrechtlich war die Konstruktion dennoch nicht haltbar.
§ 1158 Abs 2 ABGB erlaubt bei Arbeitsverhältnissen eine Probezeit nur bis zur Höchstdauer von einem Monat. Der Satz dahinter ist einfach: In dieser Zeit können beide Seiten das Arbeitsverhältnis jederzeit lösen. § 19 Abs 2 AngG folgt derselben Linie für Angestellte. Die Probezeit ist also kurz und beidseitig ausgestaltet – nicht lang und nur für den Arbeitgeber offen.
Genau daran scheiterte das „Try-Out“. Es lief länger als ein Monat und gab nur dem Verein ein Gestaltungsrecht. Beides zusammen ist nach österreichischem Arbeitsrecht unzulässig. Dass der Spieler den Vertrag unterschrieben hatte, half dem Verein nicht. Von zwingendem Arbeitsrecht darf nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, nicht zu seinem Nachteil.
Der OGH stellte damit klar: Branchenpraxis ersetzt kein Gesetz. Auch wenn ein Modell im Profisport, im Eventbereich oder bei Saisonpersonal „üblich“ sein mag, wird daraus noch keine wirksame Vertragsklausel.
Der OGH ließ die Klausel nicht „zurechtschneiden“
Für Unternehmen besonders heikel ist ein zweiter Punkt der Entscheidung: Überzogene Klauseln werden von Gerichten nicht automatisch auf ein zulässiges Maß reduziert.
Der Verein argumentierte sinngemäß, man könne die unzulässige Einseitigkeit doch streichen und die Klausel auf einen rechtlich tragfähigen Kern zurückführen. Genau das lehnte der OGH ab. Eine sogenannte geltungserhaltende Reduktion kam nicht in Betracht. Wenn man die unzulässigen Teile entfernt, bleibt kein vereinbartes wirksames Auflösungsrecht übrig. Ein beidseitiges Probomonatsrecht nachträglich „hineinzulesen“ wäre keine Auslegung mehr, sondern eine neue Vereinbarung.
Das ist für Vertragsgestaltung entscheidend. Wer zu weit geht, riskiert nicht nur eine teilweise Korrektur, sondern den vollständigen Wegfall der Exit-Klausel. Dann bleibt der Vertrag aufrecht – samt Entgeltanspruch bis zum vereinbarten Ende.
Der OGH entschied das in 8 ObA 46/24x vom 18.12.2024.
Nicht nur für Sportvereine brisant: Wo Unternehmer dieselbe Falle bauen
Die Mechanik dieses Falls findet sich häufig außerhalb des Sports. Wenn Sie als Unternehmer Vertriebsmitarbeiter, Key-Accounter, Promoter, Monteure oder Saisonpersonal einstellen, tauchen ähnliche Klauseln oft in Musterverträgen auf: „Trial Period“, „Extended Probation“, „Performance Exit“ oder „Medical Clearance“ nach Arbeitsbeginn.
Problematisch wird es in vier typischen Konstellationen:
- Probezeit länger als ein Monat: Ein Vertrag nennt zwei oder drei Monate „Probephase“. Das wirkt praktisch, ist bei Arbeitnehmern aber nicht wirksam.
- Einseitiger Ausstieg nur für das Unternehmen: Der Mitarbeiter ist gebunden, das Unternehmen kann jederzeit ohne Grund beenden. Genau diese Schieflage war hier ausschlaggebend.
- Leistungstests nach Dienstantritt: KPI-, Fitness- oder Eignungschecks sollen nach Arbeitsaufnahme ein Sonderkündigungsrecht auslösen. Außerhalb einer wirksamen Probezeit ist das gefährlich.
- Importierte Konzernmuster: Internationale Templates arbeiten oft mit „at will“-ähnlichen Mechanismen oder verlängerten Testphasen. In Österreich kollidiert das rasch mit zwingendem Recht.
Gerade im Vertriebsalltag kommt noch ein weiteres Risiko dazu: Manche Unternehmen nennen jemanden Handelsvertreter oder freien Vertriebspartner, behandeln ihn aber organisatorisch wie einen Arbeitnehmer. Dann geht es nicht nur um die Wirksamkeit einzelner Klauseln, sondern um die Frage, ob das gesamte Modell arbeitsrechtlich neu qualifiziert wird.
Wenn ein Monat zur Beurteilung nicht reicht: Welche Konstruktionen funktionieren?
Viele Unternehmer haben ein legitimes Problem: Ein Monat reicht oft nicht, um Verkaufstalent, Teamfit, medizinische Belastbarkeit oder Projekttauglichkeit seriös zu beurteilen. Das Gesetz ignoriert dieses Bedürfnis nicht – aber es verlangt eine saubere Struktur.
Eine zulässige Lösung kann sein, mit einer echten Probezeit von maximal einem Monat zu starten. Danach folgt ein befristetes Arbeitsverhältnis, etwa für den Rest der Saison oder des Projekts. Was nicht geht: dieselbe verlängerte Probezeit nur anders benennen.
Eine zweite Möglichkeit ist eine aufschiebende Bedingung vor Dienstantritt. Ein medizinischer Test oder Eignungscheck kann als Voraussetzung für den Start vereinbart werden. Entscheidend ist der Zeitpunkt: Der Test muss vor der tatsächlichen Arbeitsaufnahme liegen. Wer bereits arbeitet, trainiert, Kunden betreut oder im Team eingegliedert ist, befindet sich typischerweise schon im laufenden Arbeitsverhältnis.
Leistungsziele nach Start lassen sich natürlich vereinbaren. Sie ersetzen aber kein freies, einseitiges Auflösungsrecht außerhalb der zulässigen Probezeit. Zielvereinbarungen sind Steuerungsinstrumente – keine Abkürzung am Kündigungsschutz vorbei.
Ihre Vertragsprüfung in 5 Punkten
- Prüfen Sie die Dauer: Steht irgendwo Probezeit, Trial oder Try-Out über mehr als einen Monat, besteht akuter Anpassungsbedarf.
- Prüfen Sie die Symmetrie: Eine Probezeit muss beidseitig jederzeit lösbar sein. Ein Exit nur für das Unternehmen ist bei Arbeitnehmern hochriskant.
- Trennen Sie Vorbedingungen vom Arbeitsbeginn: Medicals, Fit-to-Work-Checks oder Tests gehören vor den Start, wenn sie Bedingung für die Einstellung sein sollen.
- Kontrollieren Sie Konzern- und Branchenmuster: „Üblich in der Branche“ schützt nicht vor Unwirksamkeit.
- Sehen Sie auf die tatsächliche Durchführung: Wer schon voll mitarbeitet, ist rechtlich meist nicht mehr in einer bloßen Vorphase.
FAQ: Was Unternehmer dazu tatsächlich googeln
Darf ich im Arbeitsvertrag eine Probezeit von zwei Monaten vereinbaren?
Bei Arbeitnehmern grundsätzlich nein. Nach österreichischem Recht ist die Probezeit auf maximal einen Monat begrenzt. Alles, was darüber hinausgeht, lässt sich nicht dadurch retten, dass man es „Try-Out“ oder „Trial Phase“ nennt. Maßgeblich ist der Inhalt, nicht die Überschrift.
Kann ich ein einseitiges Auflösungsrecht nur für mein Unternehmen vereinbaren?
Bei einer Probezeit ebenfalls nein. Die gesetzlich zulässige Probezeit funktioniert nur beidseitig. Ein Modell, bei dem nur der Arbeitgeber ohne Grund aussteigen kann, hält regelmäßig nicht. Das Risiko liegt dann beim Unternehmen: Der Vertrag bleibt aufrecht, und Entgelt kann weiter geschuldet sein.
Was ist mit Fitness-, Medical- oder Leistungstests?
Solche Tests sind nicht generell unzulässig. Rechtssicherer sind sie als Voraussetzung vor Arbeitsbeginn. Nach Beginn des Arbeitsverhältnisses können sie nicht ohne Weiteres als freier Kündigungsauslöser eingesetzt werden, wenn keine wirksame Probezeit mehr besteht. Hier zählt die genaue Vertragsarchitektur.
Gilt das auch für Handelsvertreter, Franchisenehmer oder Vertragshändler?
Nicht in derselben Form, weil dort meist kein Arbeitsverhältnis vorliegt. Die Warnung bleibt aber aktuell: Einseitige, überzogene Test- oder Exit-Klauseln können an AGB-Kontrolle, Sittenwidrigkeit oder Treu und Glauben scheitern. Noch unangenehmer wird es, wenn die Zusammenarbeit tatsächlich wie ein Arbeitsverhältnis gelebt wird und dadurch eine Requalifikation droht.
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