Pflichtkurs auf eigene Kosten? Warum „Pay-to-Work“ bei Standardausbildungen vor dem OGH scheitert
4.165 Euro für einen verpflichtenden Lehrgang, Mindestentgelt nach Kollektivvertrag – und am Ende soll trotzdem die Auszubildende selbst zahlen? Genau dieses Modell hat der OGH gestoppt. Für Arbeitgeber ist das mehr als ein Detail aus dem Arbeitsrecht: Wer Standardausbildungen auf Mitarbeiter abwälzt, produziert Rückzahlungsrisiken, unklare Lohnabrechnungen und vermeidbare Konflikte in Personal- und Vertriebssystemen.
Der Versuch war simpel: „Du zahlst den Kurs, dafür bleibst du angestellt“
Eine Zahnarztpraxis beschäftigte eine junge Mitarbeiterin als zahnärztliche Assistentin in Ausbildung. Diese Ausbildung dauert drei Jahre. Sie besteht nicht nur aus der praktischen Tätigkeit in der Praxis, sondern auch aus einem verpflichtenden Theorie-Lehrgang bei der Zahnärztekammer. Ohne diesen Lehrgang kein Abschluss.
Die Kurskosten von rund 4.165 Euro zahlte die Mitarbeiterin selbst. Hintergrund war ein Gespräch mit dem Zahnarzt: Sie übernehme die Kosten, dafür bleibe sie bis zum Ende der Ausbildung angestellt. Auf den ersten Blick wirkt das wie ein pragmatischer Deal. Die Praxis bekommt Planungssicherheit, die Mitarbeiterin die Ausbildung.
Dann kam die Wende. Der Zahnarzt beendete das Arbeitsverhältnis vorzeitig. Die Mitarbeiterin schloss ihre Ausbildung dennoch ab und verlangte die Lehrgangskosten zurück. Der Zahnarzt lehnte ab. Seine Position: Die Kostentragung sei von Anfang an vereinbart gewesen, also wirksam.
Warum gerade diese Vereinbarung rechtlich kippt
Der zentrale Punkt liegt nicht in der Formulierung der Abmachung, sondern in der Art der Ausbildung. Die Ausbildung zur zahnärztlichen Assistenz ist gesetzlich geregelt. Grundlage sind das Zahnärztegesetz und die ZASS-AV. Diese Ausbildung folgt einem festen System: praktische Ausbildung im Betrieb, verpflichtender theoretischer Lehrgang, strukturierter Ausbildungsplan und Entlohnung nach Kollektivvertrag.
Genau hier setzt die Schutzlogik an. Wenn eine Ausbildung gesetzlich als Standardweg für einen Beruf vorgesehen ist, ist sie nicht bloß „Zusatznutzen“ für den Arbeitnehmer. Sie gehört zur vom Betrieb zu tragenden Ausbildungsstruktur. Der Arbeitgeber beschäftigt die Person gerade in einem Ausbildungsverhältnis. Damit kann er die dafür notwendigen Standardkosten nicht einfach auf die Auszubildende überwälzen.
Juristisch erinnert das an das Lehrverhältnis. Nach dem Berufsausbildungsgesetz trägt der Lehrbetrieb die Ausbildungslast; der Ausbildungscharakter steht im Vordergrund. Dass der Lehrling oder die auszubildende Person im Betrieb auch Arbeitsleistung erbringt, ändert nichts daran. Der OGH hat diese Grundsätze auf die zahnärztliche Assistenz übertragen.
Nicht nur Rückzahlung am Ende ist unzulässig – auch Selbstzahlung von Anfang an
Der besonders brisante Teil der Entscheidung: Es macht rechtlich keinen Unterschied, ob eine Klausel lautet „Du musst die Kosten zurückzahlen, wenn du zu früh gehst“ oder ob von Beginn an vereinbart wird „Du zahlst den Pflichtkurs selbst“. Beides läuft wirtschaftlich auf dasselbe hinaus.
Damit hat der OGH nicht nur klassische Rückzahlungsklauseln im Blick, sondern auch das vermeintlich elegantere „Selbstzahler-Modell“. Gerade dieses Modell wird in der Praxis gern verwendet, weil es sauber aussieht: keine Rückforderung, kein Abzug, keine Bindungsklausel – nur eine private Kostenübernahme. Genau diese Umgehung funktioniert aber nicht, wenn es um die gesetzlich vorgesehene Standardausbildung geht.
Der Grund ist einfach: Die Kostenüberwälzung schmälert letztlich den Entgeltanspruch der auszubildenden Person. Wer nur das kollektivvertragliche Mindestentgelt erhält und gleichzeitig Pflichtkosten des Ausbildungsmodells selbst tragen muss, bekommt wirtschaftlich weniger als das Schutzsystem vorsieht.
Was der OGH offen gelassen hat – und warum das für Unternehmen heikel ist
Ganz geschlossen hat der OGH die Tür nicht. Offen blieb, ob eine ausdrücklich vereinbarte, deutlich überkollektivvertragliche Bezahlung ausnahmsweise etwas ändern könnte. Das klingt auf den ersten Blick nach einem Gestaltungsmodell: mehr Gehalt zahlen, dafür Ausbildungskosten teilweise kompensieren.
Genau hier liegt das Risiko. Der OGH hat diese Frage nicht entschieden. Wer also versucht, Standardausbildungskosten über höhere Vergütung „mitzufinanzieren“, bewegt sich in einem Graubereich. Solche Modelle müssen in der Praxis sehr sauber strukturiert sein, damit sie nicht als bloße Umgehung gewertet werden. Bei bloßem Mindestentgelt war die Sache für den OGH jedenfalls klar unzulässig.
Die Entscheidung erging zu OGH 8 ObA 6/24m vom 18.04.2024.
Was das für Unternehmer, Vertriebssysteme und Franchise-Strukturen konkret bedeutet
Die Entscheidung betrifft nicht nur Zahnarztpraxen. Sie ist überall dort relevant, wo Unternehmen mit geregelten Ausbildungsberufen, Pflichtlehrgängen oder standardisierten Berufszugängen arbeiten. Das kann Gesundheitsberufe betreffen, klassische Lehrberufe, aber auch regulierte Tätigkeiten in vertriebsnahen Branchen mit vorgeschriebenen Ausbildungs- oder Zertifizierungsmodulen.
Wenn Sie als Unternehmer Trainee-Programme, Pflichtschulungen oder standardisierte Ausbildungswege aufgesetzt haben, sollten Sie genau unterscheiden: Handelt es sich um eine notwendige Standardqualifikation für die Tätigkeit – oder um eine echte Zusatzqualifikation über das Erforderliche hinaus?
Für Vertriebsorganisationen ist noch ein anderer Punkt wichtig. Hersteller, Generalimporteure oder Franchisegeber verlangen oft Schulungen und Zertifizierungen für Mitarbeiter von Händlern, Partnern oder Franchisenehmern. Arbeitsrechtlich können diese Kosten nicht einfach an die Arbeitnehmer des Partners „durchgereicht“ werden, wenn es sich um Pflichtqualifikationen ihres Arbeitsverhältnisses handelt. Vertraglich kann man Kosten unter Unternehmern verteilen – also zwischen Systemgeber und Vertriebspartner. Nicht zulässig ist aber die Verlagerung auf deren Angestellte, wenn das Schutzrecht des Arbeitsverhältnisses greift.
Bei selbständigen Handelsvertretern oder Franchisenehmern ist die Lage anders. Dort kann eine Kostenübernahme eher vereinbart werden. Aber auch hier gibt es Grenzen: AGB-Kontrolle, Sittenwidrigkeit, unangemessene Benachteiligung und vor allem das Risiko der Scheinselbständigkeit, wenn das System in Wahrheit stark weisungsgebunden organisiert ist.
Vier Warnsignale in Ihren Verträgen und HR-Prozessen
- „Der Mitarbeiter trägt die Kurskosten selbst“
Bei gesetzlich vorgesehenen Standardausbildungen ist genau diese Formulierung hochriskant. - Rückzahlungsklauseln für Pflichtausbildungen
Wenn die Ausbildung zwingender Bestandteil des Berufsbildes ist, hält die Klausel oft nicht. - Verdeckte Finanzierung über Gehaltsabzüge oder Aufrechnung
Solche Konstruktionen können zu Lohnnachforderungen und Rückzahlungsansprüchen führen. - Einheitliche Schulungsrichtlinien ohne Trennung von Pflicht- und Zusatzqualifikation
Wer beides vermischt, schafft unnötige Rechtsunsicherheit im gesamten Unternehmen oder Vertriebssystem.
Wo Rückzahlungsklauseln weiterhin denkbar sind
Nicht jede Ausbildungsvereinbarung ist unzulässig. Bei echten Zusatzqualifikationen kann eine faire Rückzahlungsklausel weiterhin möglich sein. Gemeint sind etwa Spezialzertifikate, freiwillige Intensivprogramme, herstellerspezifische Zusatztrainings oder externe Weiterbildungen, die deutlich über das für den Job Notwendige hinausgehen.
Dann kommt es auf die Ausgestaltung an: freiwillige Teilnahme, echte Mehrqualifikation, reale Kosten, eine degressive Bindung über einen angemessenen Zeitraum und keine Rückzahlung, wenn der Arbeitgeber kündigt oder ein berechtigter Austritt vorliegt. In der Praxis bewegen sich zulässige Bindungsmodelle meist in einem Rahmen von zwei bis vier Jahren, abhängig von Kosten und Nutzen der Weiterbildung.
Checkliste: Was Sie jetzt prüfen sollten
- Listen Sie alle Pflichtausbildungen und Standardlehrgänge im Unternehmen auf.
- Trennen Sie diese sauber von freiwilligen Zusatzqualifikationen.
- Streichen Sie „Selbstzahler“-Modelle für gesetzlich oder kollektivvertraglich vorgesehene Standardausbildungen.
- Prüfen Sie Lohnabrechnungen auf Aufrechnungen, Abzüge oder indirekte Kostenüberwälzungen.
- Überarbeiten Sie Schulungsrichtlinien in Franchise-, Händler- und Vertriebsnetzen.
- Bewerten Sie gesondert Modelle mit überkollektivvertraglicher Bezahlung, weil die Rechtslage dazu offen ist.
FAQ: So wird in der Praxis wirklich gesucht
Muss der Arbeitgeber Pflichtkurse für eine gesetzliche Ausbildung zahlen?
Bei einer gesetzlich vorgesehenen Standardausbildung spricht sehr viel dafür. Genau das hat der OGH für die zahnärztliche Assistenz bestätigt. Entscheidend ist, dass der Kurs notwendiger Teil des geregelten Ausbildungssystems ist und nicht bloß eine freiwillige Zusatzschulung.
Kann ich mit Mitarbeitern vereinbaren, dass sie die Ausbildung von Anfang an selbst zahlen?
Bei Standardausbildungen ist das gerade nicht die sichere Lösung. Der OGH sieht darin keine zulässige Privatvereinbarung, sondern eine unzulässige Kostenüberwälzung. Dass die Abrede gleich zu Beginn getroffen wurde, macht sie nicht wirksam.
Sind Rückzahlungsklauseln für Schulungen überhaupt noch erlaubt?
Doch, aber nicht pauschal. Bei echten Zusatzqualifikationen können sie zulässig sein, wenn die Klausel fair gestaltet ist. Bei Pflicht- oder Standardausbildungen, die zum geschützten Ausbildungssystem gehören, ist die Grenze deutlich strenger.
Was heißt das für Franchisegeber, Hersteller und Vertriebspartner?
Pflichtschulungskosten können zwischen Unternehmern vertraglich verteilt werden. Problematisch wird es, wenn diese Kosten am Ende bei den Arbeitnehmern des Partners landen sollen. Gerade in mehrstufigen Vertriebssystemen sollten die Schulungs- und Ausbildungskosten daher sauber auf Systemgeber, Partner und Arbeitnehmer getrennt werden.
Probleme im Vertriebsrecht? Wir beraten Sie.
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