24/7 erreichbar, kaum Einsätze – trotzdem zahlungspflichtig? OGH setzt Preis auf fremdbestimmte Freizeit
Ein geladenes Diensthandy, kein Lautlos-Modus, vor dem Kino kurz Bescheid geben, bei Wochenendtrips lieber vorher fragen – und an 30 bis 40 Tagen im Jahr kein Alkohol: Wer so arbeitet, hat Freizeit nur auf dem Papier.
Genau an dieser Stelle wird es für Unternehmen teuer. Nicht erst dann, wenn tatsächlich angerufen wird. Sondern schon dann, wenn Mitarbeiter ihre freie Zeit so organisieren müssen, dass ein Abruf jederzeit möglich bleibt. Der Oberste Gerichtshof hat dazu eine für die Praxis sehr klare Linie gezogen: Solche Einschränkungen sind Rufbereitschaft – und Rufbereitschaft ist grundsätzlich zu bezahlen.
Der Preis einer informellen „Bitte bleiben Sie erreichbar“
Ausgangspunkt war kein theoretischer Streit, sondern ein sehr konkreter Geschäftsalltag. Ein Sicherheitsunternehmen setzte auf Ex-Militärs. Von ihnen wurde verlangt, außerhalb der regulären Dienstzeit faktisch ständig abrufbar zu sein: Das Diensthandy musste immer geladen und eingeschaltet sein, lautlos war tabu. Wer Freizeitaktivitäten plante, sollte davor kurz melden. Wer länger nicht erreichbar sein wollte oder den Aufenthaltsort änderte, brauchte eine Freigabe. Dazu kam an rund 30 bis 40 Tagen im Jahr ein Alkoholverbot.
Über die Bezahlung dieser ständigen Erreichbarkeit wurde nie ausdrücklich gesprochen. Der Mitarbeiter wurde außerhalb seiner Dienstzeit zwar selten tatsächlich eingesetzt. Genau das ist aber der Punkt, den viele Betriebe falsch einschätzen: Die wirtschaftliche Belastung liegt nicht nur im Einsatz, sondern bereits in der dauernden Bindung der Freizeit.
Nach Ende des Dienstverhältnisses verlangte der Mitarbeiter rund 26.600 EUR pauschal für geleistete Rufbereitschaft. Erste und zweite Instanz gaben ihm im Grundsatz recht. Der OGH hob die Entscheidung nicht deshalb auf, weil kein Anspruch bestünde, sondern weil die Höhe noch sauber festgestellt werden musste. Entscheidend waren die OGH-Entscheidung 8 ObA 48/24w vom 19.12.2024 und der Auftrag, das ortsübliche angemessene Entgelt genauer zu erheben.
Nicht der Anruf zählt – sondern die Fremdbestimmung der Freizeit
Der zentrale Gedanke der Entscheidung ist für Unternehmer unmittelbar relevant: Rufbereitschaft ist eine eigene Leistung neben der normalen Arbeit. Wer außerhalb seiner Arbeitszeit erreichbar sein und bei Bedarf einspringen muss, stellt dem Arbeitgeber zusätzliche Verfügbarkeit zur Verfügung. Diese Verfügbarkeit schränkt die private Lebensgestaltung ein. Genau dafür ist Entgelt geschuldet.
Dass es nur selten zu tatsächlichen Einsätzen kommt, ändert daran nichts. Wer ständig mit einem Abruf rechnen muss, plant Freizeit anders, verzichtet auf bestimmte Aktivitäten und hält sich faktisch in einem Bereitschaftsmodus. Aus wirtschaftlicher Sicht kauft das Unternehmen damit nicht nur Arbeitsleistung im Einsatzfall, sondern auch ständige Zugriffsmöglichkeit.
„Das gehört halt dazu“ reicht rechtlich nicht
Viele Unternehmen arbeiten mit informellen Erwartungen: Das Team weiß schon, dass man am Abend ans Handy geht. Außendienstleiter sollen bei Störungen reagieren. Key-Account-Betreuer sollen bei Produktlaunches „einfach verfügbar“ sein. Genau diese Grauzone ist riskant.
Der OGH stellt klar: Rufbereitschaft braucht eine Vereinbarung. Diese kann auch stillschweigend zustande kommen. Rechtsgrundlage dafür ist § 863 ABGB. Der Paragraph bedeutet vereinfacht: Ein Vertrag oder eine Nebenabrede kann auch durch schlüssiges Verhalten entstehen, wenn aus dem Verhalten klar erkennbar ist, was verlangt und akzeptiert wird.
Im Anlassfall lag eine solche konkludente Vereinbarung vor, weil die Vorgaben zur Erreichbarkeit präzise und verbindlich waren. Nicht vorlag, war aber eine Vereinbarung, dass diese Rufbereitschaft unentgeltlich sein oder mit dem normalen Entgelt bereits abgegolten werden sollte. Und genau dort beginnt die Nachforderung.
Wenn kein Satz vereinbart ist, gilt nicht „gratis“, sondern § 1152 ABGB
Fehlt eine ausdrückliche Vergütungsregel, springt § 1152 ABGB ein. Dieser Paragraph sagt im Kern: Ist für eine entgeltliche Leistung kein konkreter Preis vereinbart, gebührt das angemessene, ortsübliche Entgelt. Mit anderen Worten: Nicht das Bauchgefühl des Unternehmens entscheidet, sondern das, was in Branche und Region für vergleichbare Rufbereitschaft tatsächlich bezahlt wird.
Das ist für Prozesse und Verhandlungen besonders wichtig. „Angemessen“ ist kein Schätzwert aus der Personalabteilung. Es braucht belastbare Feststellungen. Denkbar sind Vergleichswerte aus der Branche, kollektivvertragliche Anhaltspunkte oder Sachverständigengutachten. Der OGH hat die Sache genau deshalb an die Vorinstanz zurückverwiesen: Die Anspruchsgrundlage war da, die Preisbasis aber noch nicht ausreichend festgestellt.
Wo diese Entscheidung in Unternehmen sofort einschlägt
Betroffen sind nicht nur Sicherheitsdienste. Das Thema sitzt mitten im Alltag vieler Betriebe:
- Kundendienst- und Serviceeinheiten mit Abend- oder Wochenendeskalationen
- IT-, Facility- und Field-Service mit Störungs- oder Wartungsbereitschaft
- Logistik- und Lieferkettenfunktionen mit kurzfristigen Planänderungen
- Sales- und Key-Account-Teams bei Launches, Messen oder heiklen Roll-outs
- Franchise- und Filialsysteme mit Notrufketten außerhalb der Öffnungszeiten
Wenn Sie als Unternehmer glauben, Rufbereitschaft liege nur dann vor, wenn Mitarbeiter aktiv arbeiten, ist Vorsicht geboten. Schon enge Reaktionszeiten, Aufenthaltsvorgaben, Meldepflichten oder Verbote wie Alkoholkonsum können aus normaler Freizeit eine entgeltpflichtige Bereitschaft machen.
Wenn Sie mit freien Vertriebspartnern, Franchisenehmern oder scheinbar selbständigen Außendienstkräften arbeiten, wird es noch heikler. Werden dort quasi-arbeitsvertragliche On-Call-Pflichten aufgebaut, ohne Gegenleistung und mit enger Weisungsbindung, entstehen zusätzliche Risiken: Scheinselbständigkeit, Streit über Vergütung und Probleme bei der organisatorischen Einordnung des Vertriebssystems.
Vier Punkte, die Sie jetzt prüfen sollten
- Verträge und Richtlinien: Gibt es überhaupt eine klare On-Call-Regel? Zeitfenster, Reaktionszeit, Aufenthaltsradius und allfällige Verhaltensvorgaben sollten ausdrücklich geregelt sein.
- Vergütungssystem: Ist festgelegt, wie Rufbereitschaft bezahlt wird – als Pauschale, Stundensatz oder saisonale Staffelung? Ohne klare Regel droht die Diskussion über das ortsübliche Entgelt rückwirkend.
- Dokumentation: On-Call-Pläne, tatsächliche Abrufe, Freigaben für Unerreichbarkeit und Auszahlungen sollten nachvollziehbar dokumentiert sein. Fehlt der Nachweis, wird die spätere Verteidigung teuer.
- Arbeitszeitgrenzen: Je strenger die Bindung, desto näher rückt das Thema an Arbeitszeit im Sinn des Arbeitszeitrechts. Dann geht es nicht mehr nur um Entgelt, sondern auch um Ruhezeiten und Höchstarbeitszeiten.
Was Unternehmer, Vertriebsleiter und Systemgeber aus dem Fall lernen sollten
Die wirtschaftlich wichtigste Lehre lautet: Eine informelle „Always-on“-Kultur ist kein kostenloses Organisationsmodell. Sie kann über Jahre zu erheblichen Nachforderungen führen – nicht wegen vieler Einsätze, sondern wegen ständig geblockter Freizeit. Wenn mehrere Mitarbeiter betroffen sind, vervielfacht sich das Risiko schnell.
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