Hoher Stundensatz, trotzdem Nachzahlung: Warum „freie“ Vertriebsmitarbeiter Urlaub und Feiertage extra kosten können
30 Stunden pro Woche, laufende Honorarnoten, kein Urlaub, keine Arbeit an Feiertagen – und Jahre später trotzdem 8.362,05 EUR nachzuzahlen: Genau dieses Muster ist für Unternehmen gefährlich, wenn ein freier Vertrag rechtlich kippt.
Der wirtschaftlich heikle Punkt liegt nicht dort, wo viele Auftraggeber ihn vermuten. Das Risiko entsteht nicht erst dann, wenn das laufende Honorar „zu niedrig“ war. Es kann auch dann teuer werden, wenn das tatsächlich bezahlte Freelancer-Honorar über dem tariflichen Entgelt eines echten Dienstverhältnisses lag. Denn Urlaub und Feiertage lassen sich rechtlich nicht einfach in einen höheren Stundensatz hineinverpacken.
Für Vertriebsunternehmen ist das Thema besonders relevant: Viele arbeiten mit Sales-Consultants, Key-Account-Managern, Akquisiteuren oder „freien“ Außendienstkräften, die auf dem Papier selbständig wirken, im Alltag aber eng gesteuert werden. Genau dort beginnt das Requalifizierungsrisiko.
Der teure Denkfehler: „Wir zahlen ohnehin mehr als ein Angestellter bekommen würde“
Eine Juristin arbeitete über Jahre für eine staatliche Stelle auf Basis eines freien Dienstvertrags. Abgerechnet wurde nach Stunden. Tatsächlich war ihre Tätigkeit aber in einer Regelmäßigkeit organisiert, die an ein echtes Dienstverhältnis erinnerte: rund 30 Stunden pro Woche, laufende Einbindung, keine echte Urlaubsnutzung, an Feiertagen keine Arbeitsleistung.
Nach dem Ende der Zusammenarbeit verlangte sie Zahlungen, die freie Dienstnehmer normalerweise gerade nicht bekommen: Urlaubsersatzleistung, Feiertagsentgelt und Reisekosten. Ihr Argument war klar: Sie sei nicht bloß freie Dienstnehmerin gewesen, sondern in Wahrheit Vertragsbedienstete nach dem VBG.
Die Verteidigung des Auftraggebers klang zunächst nachvollziehbar. Das laufend bezahlte Honorar habe ohnehin über jenem Entgelt gelegen, das sich nach dem Vertragsbedienstetengesetz ergeben hätte. Also sei wirtschaftlich gesehen nichts offen. Genau diese Überlegung hat der OGH jedoch nur sehr eingeschränkt gelten lassen.
Was der OGH klargestellt hat – und warum der Stundensatz nicht rettet
Der Oberste Gerichtshof entschied, dass bei einer Umqualifizierung in ein echtes VBG-Dienstverhältnis Urlaubsersatzleistung und Feiertagsentgelt zwingend zustehen. Maßgeblich sind dabei nicht die vereinbarten Honorarsätze, sondern die tariflichen Berechnungsregeln des VBG. Die Entscheidung erging zu OGH 8 ObA 22/24w vom 24.04.2024.
Das ist der Kern des „Doppelschlags“: Erstens bleiben Ansprüche auf Urlaub und Feiertage aufrecht, selbst wenn laufend ein vergleichsweise hohes Honorar bezahlt wurde. Zweitens werden diese Ansprüche nicht nach dem höheren Honorar, sondern nach dem niedrigeren VBG-Schema berechnet. Das deckelt die Nachforderung zwar, verhindert sie aber nicht.
Die Juristin erhielt daher einen Teilbetrag zugesprochen. Reisekosten bekam sie hingegen nicht.
Warum Urlaub nicht mitbezahlt sein kann – auch nicht stillschweigend
Urlaub dient rechtlich der Erholung. Genau deshalb darf Urlaubsentgelt nicht durch eine laufende „Überzahlung“ ersetzt werden. Wer also glaubt, ein höherer Stundensatz gleiche nicht konsumierten Urlaub automatisch aus, baut auf eine Scheinsicherheit.
Im VBG sind Entgelt und Berechnungsbasis zudem zwingend vorgegeben. Die §§ 27h und 28b VBG regeln im Wesentlichen, wann Urlaubsansprüche verfallen und auf welcher Basis Urlaubsersatzleistung zu berechnen ist. Praktisch bedeutet das: Wenn das Rechtsverhältnis in Wahrheit dem VBG unterfällt, kommt es auf das Tarifschema an – nicht auf kreative Honorarlogik aus dem Vertrag.
Besonders heikel war im entschiedenen Fall noch ein weiterer Punkt: Weil die Juristin vertraglich gar keinen Urlaub nehmen durfte, lief die Verfallsfrist nicht einfach normal ab. Dadurch waren auch ältere Ansprüche ab 2009 noch nicht verloren.
Reisekosten: Formfehler schlagen den Anspruch
Beim Kilometergeld zeigte der OGH eine harte Linie. Reisekosten unterliegen im öffentlichen Bereich der Reisegebührenvorschrift. Dort zählt nicht nur, ob tatsächlich gefahren wurde, sondern auch, ob die Kosten rechtzeitig geltend gemacht und die Voraussetzungen eingehalten wurden.
Ohne Geltendmachung binnen sechs Monaten und ohne Bestätigung, dass die Nutzung des Privat-PKW im Dienstinteresse lag, gibt es kein Kilometergeld. Hinzu kam hier, dass vertraglich überhaupt nur der Ersatz von Kosten für öffentliche Verkehrsmittel vorgesehen war. Wer trotzdem mit dem eigenen Auto fährt, schafft damit noch keinen Zahlungsanspruch.
Für Unternehmen ist das eine nützliche Lehre: Bei Reisekosten entscheidet oft nicht das Bauchgefühl, sondern der Prozess. Fristen, Genehmigungen und saubere Dokumentation sind mehr wert als spätere Diskussionen.
Wo das Urteil im Vertrieb gefährlich nahe an der Praxis liegt
Der Fall stammt nicht aus einem klassischen Handelsvertreterverhältnis. Die wirtschaftliche Logik trifft den Vertrieb aber unmittelbar. Viele Unternehmen setzen auf flexible Modelle: freie Vertriebsmitarbeiter, externe Business-Developer, projektbezogene Sales-Consultants oder vermeintlich selbständige Key-Account-Betreuer.
Riskant wird es, wenn diese Personen in Wahrheit wie Mitarbeiter geführt werden. Typische Warnsignale sind:
- fixe Wochenstunden oder Anwesenheitspflichten,
- enge Berichtslinien und laufende Weisungen,
- Urlaub nur nach Freigabe oder faktisch gar nicht möglich,
- Arbeitsmittel und Prozesse vollständig durch den Auftraggeber vorgegeben,
- kein echtes Unternehmerrisiko, keine freie Vertretungsmöglichkeit, keine eigene Marktorganisation.
Wenn Sie als Unternehmer solche Strukturen in Ihrem Vertrieb leben, hilft die Bezeichnung „freier Dienstvertrag“, „Consulting Agreement“ oder „Sales Partner“ nur sehr begrenzt. Entscheidend ist der gelebte Alltag.
Vier typische Situationen, in denen Sie jetzt genauer hinsehen sollten
Wenn Sie als Unternehmen freie Vertriebsmitarbeiter einsetzen, die de facto in Ihre Organisation eingegliedert sind, sollten Sie die Vertragsstruktur prüfen, bevor ein Konflikt entsteht. Eine spätere Requalifizierung führt oft nicht nur zu Nachzahlungen, sondern auch zu Diskussionen über Abgaben, Kündigungsschutz und Verfallsfristen.
Wenn Ihr Modell darauf beruht, dass ein höheres Honorar Urlaub und Feiertage „miterledigt“, ist genau diese Annahme angreifbar. Der OGH macht deutlich, dass solche Ansprüche eigenständig bestehen können.
Wenn Sie Franchisenehmer, Vertragshändler oder Außendienstpartner außergewöhnlich eng steuern, sollten Sie die Grenze zwischen zulässiger Vertriebsorganisation und persönlicher Abhängigkeit sauber ziehen. Nicht jede enge Markenführung ist problematisch, wohl aber eine operative Steuerung wie bei eigenem Personal.
Wenn Reisekosten im Außendienst regelmäßig informell abgewickelt werden, fehlt oft die Grundlage für eine wirksame Abrechnung. „Einfach einreichen“ genügt nicht, wenn Genehmigung, Frist und zulässiges Verkehrsmittel ungeklärt bleiben.
Checkliste: Diese Punkte sollten Unternehmen sofort kontrollieren
- Rollenbild prüfen: Hat der freie Mitarbeiter echte zeitliche und organisatorische Freiheit oder arbeitet er wie ein Angestellter?
- Entgeltmodell hinterfragen: Ist die Annahme dokumentiert, Urlaub und Feiertage seien mit dem Honorar abgegolten? Diese Konstruktion hält oft nicht.
- Tarifbindung mitdenken: Könnte bei einer Umqualifizierung ein zwingendes System wie VBG oder Kollektivvertrag eingreifen?
- Urlaubsrealität dokumentieren: Wer Urlaub systematisch verhindert, verlängert das Nachforderungsrisiko.
- Reisekosten sauber regeln: PKW-Nutzung nur mit vorheriger Genehmigung, klare Fristen, klare Belege, klare Vorrangregeln für öffentliche Verkehrsmittel.
- Vertragsarchitektur schärfen: Bei echter Selbständigkeit müssen Unternehmerfreiheit, Vertretungsrecht, eigenes Risiko und Ergebnisverantwortung nicht nur im Vertrag stehen, sondern gelebt werden.
FAQ: Was Unternehmer dazu tatsächlich googlen
Habe ich ein Problem, obwohl mein Freelancer mehr verdient als ein Angestellter?
Ja. Ein höheres laufendes Honorar schließt Nachforderungen nicht automatisch aus. Urlaub und Feiertagsentgelt können eigenständige Ansprüche bleiben, wenn das Verhältnis rechtlich als echtes Dienstverhältnis zu qualifizieren ist. Entscheidend ist dann oft nicht der Honorarvertrag, sondern das zwingende Entgeltsystem, das tatsächlich anwendbar wäre.
Kann man Urlaub und Feiertage im Vertrag einfach mit einem höheren Stundensatz abgelten?
Darauf sollten Sie sich nicht verlassen. Gerade bei Umqualifizierungen ist diese Argumentation regelmäßig schwach. Der OGH hat hier klar gezeigt, dass Urlaubsersatzleistung und Feiertagsentgelt nicht bloß rechnerisch im Honorar „versteckt“ werden können.
Wann spricht bei freien Vertriebsmitarbeitern alles für Scheinselbständigkeit?
Warnzeichen sind fixe Arbeitszeiten, laufende Weisungen, Pflichttermine, persönliche Berichtslinien und fehlendes Unternehmerrisiko. Wenn der Betroffene nicht frei über Zeit, Organisation und Vertretung entscheiden kann, wird es kritisch. Die Vertragsüberschrift hilft dann wenig.
Warum wurden im Fall die Reisekosten nicht ersetzt?
Weil es dafür nicht genügt, dass Fahrten tatsächlich stattgefunden haben. Es fehlten die rechtzeitige Geltendmachung und die formale Genehmigung für die Nutzung des Privat-PKW im Dienstinteresse. Außerdem war vertraglich nur ein Ersatz für öffentliche Verkehrsmittel vorgesehen.
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