Wunsch oder Anspruch? Warum fixe Dienstzeitwünsche eine Kündigung nicht automatisch kippen
100 Mitarbeiter einteilen, mobile Einsätze besetzen, Wochenenden abdecken – und dann behandelt ein Teammitglied den Wunschkalender wie einen individuellen Rechtsanspruch. Genau an dieser Schnittstelle wird es für Unternehmen teuer: organisatorisch, personell und oft auch vor Gericht.
Der Oberste Gerichtshof hat hier eine für die Praxis scharfe Linie gezogen: Nicht jeder geäußerte Dienstzeitwunsch ist schon ein geschützter Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis. Für Unternehmer mit Schichtbetrieb, Tourenplanung, Außendienst-Teams oder wechselnden Einsätzen ist das eine zentrale Weichenstellung. Denn sobald Wunschsysteme, Gleitzeitmodelle und flexible Einsatzplanung unsauber geregelt sind, entstehen Konflikte, die später als Motivkündigung, Sozialwidrigkeit oder Gleichbehandlungsproblem zurückkommen.
Als der Wunschkalender plötzlich wie ein Vertragsrecht behandelt wurde
Eine langjährige Mitarbeiterin eines Blutspendedienstes arbeitete im 40-Stunden-Dienst. Ihr Einsatz wechselte zwischen Zentrale und mobilen Aktionen. Für den Betrieb war das essenziell: Nur so ließ sich ein größerer Personalpool mit mehr als 100 Personen verlässlich planen.
2010 wurde schriftlich eine Rahmenarbeitszeit vereinbart. Darin war geregelt, wann frühestens begonnen werden konnte, dass der Montag frei war und dass ein zweiter freier Tag nach einem Wunschkalender bekanntgegeben werden konnte. Das Modell verband also Planbarkeit für die Mitarbeiterin mit Flexibilität für den Betrieb.
Ab 2011 änderte sich die Lage. Die Mitarbeiterin trug zunehmend fixe Wünsche ein, etwa Arbeitszeiten von 8:00 bis 14:00 Uhr oder den Wunsch, samstags gar nicht zu arbeiten. Für die Personalplanung hatte das Folgen: Sie war damit praktisch nur noch in der Zentrale einsetzbar, nicht aber im bisherigen Ausmaß für mobile Aktionen. Parallel häuften sich Konflikte im Arbeitsalltag – Missachtung von Anweisungen, abfällige Bemerkungen, Gerüchte, private Unterbrechungen während des Dienstes.
Der Arbeitgeber kündigte. Die Mitarbeiterin focht die Kündigung an und argumentierte zweigleisig: Erstens liege ein verpöntes Motiv vor, weil sie Ansprüche zur Dienstzeit geltend gemacht habe. Zweitens sei die Kündigung sozialwidrig.
Die entscheidende Frage: Ist ein Dienstzeitwunsch schon ein geschützter Anspruch?
Genau hier setzt die juristische Kernfrage an. § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG schützt Arbeitnehmer vor Kündigungen, wenn diese wegen der „offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung“ eines vom Arbeitgeber bestrittenen Anspruchs aus dem Arbeitsverhältnis erfolgen. Der Schutz greift also nicht schon bei jeder Meinungsverschiedenheit oder jeder Forderung.
Ein Anspruch ist mehr als ein Wunsch. Es braucht eine erkennbare Rechtsposition, auf die sich der Arbeitnehmer stützen kann. Wer bloß eine bevorzugte Einteilung möchte oder an eine frühere Praxis anknüpft, macht damit noch keinen rechtlich geschützten Anspruch geltend.
Im Anlassfall war die schriftliche Rahmenarbeitszeit maßgeblich. § 19c AZG erlaubt solche Modelle und schafft einen verbindlichen Rahmen für Lage und Bandbreite der Arbeitszeit. Der Wunschkalender war nach der Beurteilung des OGH jedoch keine eigenständige Anspruchsquelle, sondern eine organisatorische Hilfe. Wer dort Wünsche einträgt, erwirbt damit nicht automatisch ein durchsetzbares Recht auf genau diese Diensteinteilung.
Der OGH stellte auf das überwiegende Kündigungsmotiv ab
Das Berufungsgericht hatte der Arbeitnehmerin zunächst recht gegeben. Der OGH stellte jedoch das klagsabweisende Ersturteil wieder her. Maßgeblich war, dass kein verpöntes Motiv vorlag und das überwiegende Kündigungsmotiv im betriebsstörenden Verhalten der Mitarbeiterin lag.
Nach § 105 Abs 5 ArbVG muss der Arbeitnehmer das verpönte Motiv zunächst glaubhaft machen. Danach kann der Arbeitgeber entkräften, dass gerade dieses Motiv ausschlaggebend war, wenn ein anderes Motiv überwiegend wahrscheinlich ist. Diese Beweisstrategie entscheidet Kündigungsprozesse oft mehr als jede einzelne Formulierung im Kündigungsgespräch.
Hier konnte der Arbeitgeber auf eine längere Serie dokumentierter Probleme verweisen: Teamstörungen, Weisungsmissachtungen, Konflikte mit Vorgesetzten und Kolleginnen sowie Verhaltensweisen, die den Ablauf des Betriebs belasteten. Damit war für den OGH das betriebliche Motiv stärker als der Vorwurf, die Kündigung sei wegen behaupteter Arbeitszeitansprüche ausgesprochen worden.
Die Entscheidung erging zu OGH 8 ObA 48/23z vom 23.11.2023.
Auch sozialwidrig war die Kündigung nach Ansicht des OGH nicht
Neben dem verpönten Motiv prüfte der OGH auch § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG. Diese Bestimmung schützt vor sozialwidrigen Kündigungen, wenn wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt werden und die betrieblichen Interessen nicht überwiegen.
Natürlich hatte die Kündigung für die Mitarbeiterin spürbare Nachteile. Das allein reicht aber nicht. Entscheidend ist die Abwägung. Und dort wogen die Interessen des Betriebs schwer: geordnete Einsatzplanung, Verfügbarkeit für unterschiedliche Einsatzorte, funktionierendes Teamklima und die Vermeidung fortgesetzter Störungen im Arbeitsablauf.
Wer über längere Zeit die Zusammenarbeit belastet und die Einsatzflexibilität einschränkt, kann sich nicht allein mit dem Hinweis auf persönliche Nachteile erfolgreich gegen die Kündigung wehren. Für Unternehmen ist das wichtig, weil Sozialwidrigkeit nicht isoliert nach der Situation des Arbeitnehmers beurteilt wird, sondern immer im Spannungsfeld mit den betrieblichen Erfordernissen.
Was diese Entscheidung für Vertriebsorganisationen, Außendienst und Filialnetze bedeutet
Der Fall stammt zwar aus dem Arbeitsrecht, die wirtschaftliche Logik ist für Vertrieb, Service und flächendeckende Einsatzsysteme unmittelbar relevant. Gerade dort hängen Umsatz, Kundentermine und Auslastung an funktionierender Personaleinteilung.
- Wenn Sie Sales-Promotion-Teams, Roadshows oder Messepersonal disponieren, können fixe Einzelwünsche das gesamte Einsatzmodell blockieren.
- Wenn Ihr Außendienst zwischen Innendienst, Kundenterminen und regionalen Touren wechselt, braucht es klare schriftliche Regeln, wer wann wo eingesetzt werden kann.
- Wenn in Filialen oder Serviceeinheiten Wunschkalender geführt werden, muss unmissverständlich feststehen, dass es sich um unverbindliche Präferenzen und nicht um individualrechtliche Zusagen handelt.
- Wenn Betreuungspflichten im Raum stehen, ist besondere Sorgfalt nötig, damit aus organisatorischen Konflikten nicht zusätzlich Diskriminierungsvorwürfe entstehen.
Der wirtschaftliche Fehler liegt oft nicht in der Kündigung selbst, sondern viel früher: Unternehmen lassen Wunschsysteme jahrelang informell laufen, ohne ihre rechtliche Qualität sauber festzulegen. Sobald es dann zum Streit kommt, wird aus gelebter Praxis vermeintlich ein „Recht“.
Vier Punkte, die Sie jetzt in Ihren Arbeitszeitmodellen prüfen sollten
- Rahmenarbeitszeit schriftlich festhalten: Beginn, Ende, Wochenenddienste, Wechsel zwischen Innen- und Außendienst sowie Schichtlogik sollten klar geregelt sein.
- Wunschkalender eindeutig beschriften: Formulierungen wie „unverbindlicher Wunsch“ oder „nach Maßgabe betrieblicher Erfordernisse“ schaffen die nötige Trennlinie zwischen Präferenz und Anspruch.
- Konflikte dokumentieren: Gesprächsnotizen, Abmahnungen, E-Mails, Einsatzprobleme und Beschwerden aus dem Team sind oft entscheidend, wenn später das überwiegende Kündigungsmotiv nachgewiesen werden muss.
- Führungskräfte schulen: Teamleads und Einsatzplaner müssen wissen, was sie zusagen dürfen – und was nicht. Viele Prozesse gehen verloren, weil Vorgesetzte informell Bindungen erzeugen, die später bestritten werden.
FAQ: Was Unternehmen dazu häufig googlen
„Ist ein Wunschkalender für Dienstzeiten rechtlich bindend?“
Nicht automatisch. Entscheidend ist, wie das Modell vereinbart und gelebt wird. Ist der Kalender nur eine organisatorische Hilfe und steht die Einteilung unter dem Vorbehalt betrieblicher Erfordernisse, entsteht daraus in der Regel kein individueller Anspruch. Problematisch wird es, wenn über längere Zeit faktisch fixe Zusagen erteilt werden.
„Kann ich kündigen, wenn ein Mitarbeiter nur noch zu bestimmten Zeiten arbeiten will?“
Das hängt von der vertraglichen Grundlage, den betrieblichen Bedürfnissen und der Dokumentation ab. Wenn die vereinbarte Arbeitszeit Flexibilität verlangt und die verlangten Fixzeiten die Organisation erheblich beeinträchtigen, kann das ein tragfähiger Kündigungshintergrund sein. Kritisch wird es, wenn Schutzthemen wie Elternschaft, Betreuungspflichten oder Diskriminierungsfragen berührt sind.
„Wann ist eine Kündigung wegen geltend gemachter Ansprüche anfechtbar?“
Wenn der Arbeitnehmer einen erkennbaren Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht und genau deshalb gekündigt wird. Ein bloßer Wunsch oder der Hinweis auf eine bevorzugte Praxis reicht dafür regelmäßig nicht. Unternehmen müssen aber sauber nachweisen können, dass andere betriebliche Gründe das Kündigungsmotiv getragen haben.
„Reicht schlechtes Verhalten im Team als Kündigungsgrund?“
Ein einmaliger Zwischenfall ist oft zu wenig. Wiederholte Störungen, Missachtung von Weisungen, belastende Konflikte oder mangelnde Einsatzfähigkeit können aber sehr wohl erhebliches Gewicht bekommen. Entscheidend ist, ob das Verhalten für den Betrieb nachvollziehbar belastend war und ob dies dokumentiert wurde.
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