Kurz befristet – und trotzdem kündbar? Warum eine 14-Tage-Klausel bei Saisonverträgen kippen kann
Dreieinhalb Monate Einsatz, 14 Tage Probezeit, dazu noch eine 14-tägige Kündigungsfrist „für alle Fälle“: Was nach sauberer Personalplanung klingt, kann genau dort brechen, wo Unternehmen Flexibilität einkalkulieren.
Gerade in Hotellerie, Gastronomie, Handel, Eventgeschäft oder bei zeitlich befristeten Vertriebsaktionen werden Verträge oft nach demselben Muster gebaut: kalendermäßig befristet, kurze Probezeit, zusätzlich eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit während der Laufzeit. Die Idee dahinter ist nachvollziehbar. Wenn die Saisonkraft nicht performt, will man reagieren können. Wenn die Auslastung einbricht, ebenso.
Genau diese Doppelsicherung hat der Oberste Gerichtshof aber klar begrenzt. Bei einem nur rund 3,5 Monate dauernden Saisonarbeitsverhältnis hielt er eine zusätzliche beidseitige Kündigungsmöglichkeit mit 14 Tagen Frist für unwirksam. Entscheidend war nicht, dass die Klausel nur dem Arbeitgeber nützte. Entscheidend war, dass sie die Befristung wirtschaftlich fast entwertete.
Der Plan des Hotelbetriebs war einfach – rechtlich war er zu viel
Ein Hotelbetrieb stellte eine Saisonkraft für etwa dreieinhalb Monate ein. Im Vertrag stand ein kalendermäßiges Enddatum, ergänzt durch die Formulierung, das Dienstverhältnis ende „spätestens“ zu diesem Termin. Zusätzlich wurden 14 Tage Probezeit vereinbart. Und danach sollte für beide Seiten eine ordentliche Kündigung mit 14 Tagen Frist möglich sein, angelehnt an den Kollektivvertrag.
Auf betrieblicher Ebene wirkt so ein Modell vernünftig: Die Befristung deckt die Saison ab. Die Probezeit dient dazu, Eignung und Leistungsfähigkeit rasch zu prüfen. Die zusätzliche Kündigungsoption soll Probleme auffangen, die erst später sichtbar werden. Genau mit diesem Argument versuchte der Arbeitgeber die Klausel zu verteidigen: Man brauche einen Hebel, falls die Leistung nach der Probezeit nachlasse.
Die Gerichte gingen diesen Weg nicht mit. Die Vorinstanzen werteten das Arbeitsverhältnis zwar als wirksam befristet, sahen aber die zusätzliche Kündigungsoption als unzulässig an. Der OGH bestätigte diese Linie und wies die außerordentliche Revision ab.
Warum Befristung nicht dasselbe ist wie „jederzeit doch wieder kündbar“
Im Arbeitsrecht gilt als Grundidee: Eine Befristung schafft Bestandsfestigkeit bis zum vereinbarten Endtermin. Wer einen Vertrag auf bestimmte Zeit abschließt, verzichtet grundsätzlich auf die ordentliche Kündigung während der Laufzeit. Sonst wäre die Befristung oft nur noch Etikett.
Ganz ausgeschlossen ist eine Kündigungsmöglichkeit bei befristeten Verträgen allerdings nicht. Die Parteien können so etwas vereinbaren. Nur muss das Verhältnis zwischen Vertragsdauer und Kündigungsrecht noch angemessen sein. Wenn die Kündigungsklausel die Befristung praktisch aushöhlt, kippt sie.
Rechtlich läuft das über § 879 ABGB. Diese Bestimmung schützt vor gröblich benachteiligenden Vertragsklauseln. Kurz gesagt: Auch eine formal sauber formulierte Regelung hält nicht, wenn sie die Interessenlage grob verschiebt und den eigentlichen Vertragszweck unterläuft.
Genau das war hier das Problem. Bei einer Laufzeit von nur etwa 3,5 Monaten und einer zusätzlichen Kündigungsmöglichkeit mit 14 Tagen Frist bleibt von der zugesagten Bestandssicherheit kaum etwas übrig. Noch deutlicher wird das, wenn bereits eine 14-tägige Probezeit besteht. Die Probezeit ist gerade dafür da, Eignungsmängel oder massive Fehlgriffe zu Beginn rasch zu erkennen. Eine weitere, ähnlich scharfe Flexibilitätsklausel unmittelbar danach wirkt wie eine zweite Exit-Rampe, die den Befristungsschutz weitgehend leer macht.
Die überraschende Pointe: „Beidseitig“ macht die Klausel nicht automatisch fair
Viele Vertragsmuster arbeiten mit dem Gedanken: Wenn beide Seiten kündigen dürfen, ist die Klausel ausgewogen. Diese Logik trägt nicht immer. Eine beidseitige Regelung kann trotzdem unwirksam sein, wenn sie strukturell nicht zum Vertrag passt.
Genau darin liegt die praktische Brisanz der Entscheidung. Der OGH stellte nicht darauf ab, dass nur der Arbeitgeber abgesichert werden sollte. Er sah vielmehr ein grobes Missverhältnis zwischen kurzer Befristung und kurzer Kündigungsfrist. Anders gesagt: Die formale Gleichheit der Klausel heilt nicht den materiellen Widerspruch im Vertragsmodell.
Für Unternehmen ist das ein wichtiger Punkt. Wer einen Vertrag „symmetrisch“ formuliert, hat damit noch keinen Freifahrtschein. Wenn das Vertragsgefüge in Wahrheit den Sinn der Befristung aushebelt, bleibt die Klausel angreifbar.
Was der OGH festhielt – und warum die Probezeit dem Arbeitgeber nicht half
Der OGH bestätigte, dass die kalendermäßige Befristung trotz der Formulierung „spätestens“ ausreichend klar war. Auch der Verweis auf kollektivvertragliche Kündigungsfristen änderte nichts daran, dass das Grundmodell ein befristetes Dienstverhältnis blieb. Neue Tatsachenbehauptungen zur Auslegung waren zudem verspätet.
Der rechtlich entscheidende Punkt lag anders: Bei dieser kurzen Dauer bestand ein grobes Missverhältnis zwischen Befristung und zusätzlicher ordentlicher Kündbarkeit. Dass der Arbeitgeber auf mögliche Leistungsabfälle reagieren wollte, überzeugte nicht. Dafür gab es bereits die Probezeit. Der Wunsch nach noch mehr Flexibilität reicht nicht aus, um den Schutz der Befristung fast vollständig abzubauen.
Die Entscheidung erging zu 8 ObA 22/24w vom 23.05.2024.
Wo das Problem im Geschäftsalltag auftaucht – weit über Hotels hinaus
Der Fall stammt aus der Saisonarbeit. Die wirtschaftliche Logik dahinter findet man aber in vielen Branchen wieder.
- Saison- und Kampagnenpersonal: Wenn Sie für Messen, Sommergeschäft, Weihnachtsverkauf, Promotion-Teams oder Außendienstaktionen kurz befristet einstellen und zugleich „vorsichtshalber“ eine ordentliche Kündigung vorsehen, kann genau diese Klausel angreifbar sein.
- Projektverträge mit kurzer Laufzeit: Auch bei Vertriebsmitarbeitern in Markttests oder Pilotphasen wird oft befristet plus kündbar kombiniert. Je kürzer die Laufzeit, desto kritischer wird das Verhältnis.
- Handelsvertreter- und Vertriebssysteme: Die arbeitsrechtliche Entscheidung ist nicht 1:1 auf B2B-Verträge übertragbar. Die Wertung ist aber hochrelevant: Wer befristete Agentur-, Vertragshändler- oder Franchise-Pilotverträge abschließt und zugleich eine weit offene ordentliche Kündigung während der Laufzeit einbaut, riskiert auch dort Probleme mit § 879 ABGB, wenn die Bestandsfestigkeit wirtschaftlich nur mehr Fassade ist.
- Standardmuster aus HR oder Legal: Besonders heikel wird es, wenn Vertragsgeneratoren automatisch kollektivvertragliche Kündigungsfristen in jede Kurzbefristung hineinziehen. Dann wird aus Routine schnell ein Kostenfaktor.
Welche Vertragsmodelle eher tragen – und welche unnötig riskant sind
Nicht jede Flexibilitätslösung ist ausgeschlossen. Entscheidend ist die Konstruktion.
Unkritischer ist oft ein unbefristeter Vertrag mit klaren Kündigungsfristen und sauber vereinbarter Probezeit, wenn Sie tatsächlich laufende Exit-Möglichkeiten brauchen.
Wenn die Laufzeit wirklich fix sein soll, ist ein befristeter Vertrag ohne ordentliche Kündigung oft die konsequentere Lösung. Zusätzlich kann man eine Auflösung aus wichtigem Grund vorsehen. Das betrifft gravierende Pflichtverletzungen, also nicht bloß allgemeine Unzufriedenheit.
Bei längeren Befristungen kommt auch eine eingeschränkte Kündigungsmöglichkeit in Betracht, etwa mit längerer Frist oder mit einem Schutz der Endphase. Die Analyse des Falls zeigt selbst ein mögliches Leitbild: Eine Kündigungsklausel kann eher vertretbar sein, wenn sie den letzten Monat oder die letzten Wochen ausdrücklich ausnimmt. Dann bleibt ein relevanter Kern der Befristung erhalten.
Checkliste: Diese Klauseln sollten Sie jetzt prüfen
- Ist der Vertrag kalendermäßig eindeutig befristet oder sprachlich widersprüchlich aufgebaut?
- Stehen im selben Vertrag Probezeit, kurze Befristung und zusätzlich ordentliche Kündigung? Das ist ein Warnsignal.
- Wie kurz ist die Laufzeit? Unter 6 bis 12 Monaten steigt das Risiko deutlich, dass eine offene Kündigungsoption zu weit geht.
- Ist die Kündigungsfrist so kurz, dass die Befristung wirtschaftlich kaum noch Gewicht hat?
- Wird bloß pauschal auf Kollektivvertrag oder Standardfristen verwiesen, ohne das Befristungsmodell gesondert zu durchdenken?
- Gibt es bei Pilotverträgen im Vertrieb eine „ordentliche Kündigung jederzeit“, obwohl der Vertrag zugleich als Testphase mit fixer Laufzeit verkauft wird?
FAQ: Fragen, die Unternehmer und Vertriebsverantwortliche tatsächlich stellen
Darf ich einen befristeten Vertrag in Österreich überhaupt ordentlich kündigen?
Grundsätzlich nein. Die Befristung soll gerade bewirken, dass das Vertragsverhältnis bis zum Endtermin besteht. Eine Kündigungsmöglichkeit kann zwar vereinbart werden, sie muss aber zur Vertragsdauer passen. Wenn sie die Befristung praktisch entwertet, kann sie unwirksam sein.
Reicht es, wenn die Kündigungsklausel für beide Seiten gilt?
Nein. Beidseitigkeit allein macht eine Regelung nicht automatisch zulässig. Wenn zwischen kurzer Laufzeit und kurzer Kündigungsfrist ein grobes Missverhältnis besteht, kann die Klausel trotz formaler Gleichheit kippen. Genau das zeigt die Entscheidung 8 ObA 22/24w.
Warum hilft mir eine Probezeit nicht zusätzlich bei einer Kündigungsklausel?
Weil die Probezeit bereits das Instrument ist, um sich in der Anfangsphase rasch zu lösen. Wenn danach bei einem sehr kurzen befristeten Vertrag noch eine weitere kurze ordentliche Kündigungsmöglichkeit folgt, bleibt vom Befristungsschutz oft kaum etwas übrig. Der OGH hat genau diesen Punkt hervorgehoben.
Was heißt das für befristete Handelsvertreter-, Händler- oder Franchiseverträge?
Arbeitsrecht und Vertriebsrecht sind nicht identisch. Die dahinterstehende Wertung ist aber für B2B-Verträge sehr interessant. Auch dort können Klauseln nach § 879 ABGB scheitern, wenn sie eine zugesagte Bindung wirtschaftlich leer laufen lassen. Wer Pilotverträge mit fixer Laufzeit und gleichzeitig freier ordentlicher Kündbarkeit formuliert, sollte die Balance genau prüfen.
Zur vollständigen OGH-Entscheidung
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