Krank gemeldet? Nein. Genau das kann bei einer Fehlentlassung Geld kosten
Manchmal hängt ein Gerichtsverfahren an einem einzigen Satz. Nicht an langen Mails, nicht an komplizierten Verträgen, sondern an der schlichten Information: „Ich bin krank und arbeitsunfähig.“ Fehlt dieser Satz, kann selbst eine objektiv falsche Entlassung für den Arbeitnehmer teuer werden.
Genau das zeigt eine Entscheidung des OGH: Der Arbeitgeber entließ einen Mitarbeiter fristlos, weil dieser ohne ersichtlichen Grund nicht zur Arbeit erschienen war. Der Mann war an diesem Tag tatsächlich krank. Er hatte auch versucht, am Morgen seinen Vorgesetzten telefonisch zu erreichen – allerdings nicht, um die Krankheit mitzuteilen, sondern um spontan Urlaub zu vereinbaren. Die entscheidende Information blieb also aus. Am Ende bekam er seine Ansprüche wegen ungerechtfertigter Entlassung nicht ungekürzt.
Nicht die Krankheit war das Problem – sondern die Kommunikationslücke
Der Fall wirkt auf den ersten Blick simpel: Wer krank ist, darf nicht arbeiten; eine Entlassung wegen krankheitsbedingter Abwesenheit ist daher regelmäßig nicht gerechtfertigt. Wirtschaftlich interessant wurde die Sache aber an einem anderen Punkt. Der Arbeitgeber traf seine falsche Entscheidung nur deshalb, weil ihm der rechtfertigende Umstand nicht mitgeteilt wurde.
Der Mitarbeiter wusste selbst, warum er nicht erschien. Dieses Wissen half ihm später aber nur eingeschränkt, weil er es im entscheidenden Moment nicht klar kommuniziert hatte. Genau dort setzt die juristische Überlegung an: Wer einen entlastenden Umstand kennt und schuldhaft verschweigt, hat an der späteren Fehlentscheidung des Vertragspartners mitgewirkt.
Was der OGH daraus gemacht hat
Der OGH stellte klar, dass auch bei einer ungerechtfertigten Entlassung eine Kürzung von Ansprüchen möglich ist, wenn den Arbeitnehmer ein Mitverschulden trifft. Maßgeblich war nicht, ob das Verhalten des Mitarbeiters für sich allein einen neuen Entlassungsgrund gebildet hätte. Entscheidend war vielmehr, dass er die Information über seine Arbeitsunfähigkeit nicht mitgeteilt hatte und damit die unrichtige Entlassungsentscheidung mitverursachte.
Rechtsgrundlage ist § 32 AngG. Diese Bestimmung regelt, dass bei einer vom Gekündigten oder Entlassenen mitverursachten Schädigung eine Anspruchskürzung in Betracht kommt. Vereinfacht gesagt: Wer selbst dazu beiträgt, dass der Arbeitgeber eine schädigende Maßnahme auf unvollständiger Tatsachengrundlage setzt, kann sich später nicht automatisch auf den vollen Schaden berufen.
Der OGH verlagert den Fokus damit weg von der bloßen Frage „War die Entlassung materiell richtig?“ hin zur vorgelagerten Frage „Welche Informationen lagen dem Arbeitgeber im Entscheidungszeitpunkt vor – und wer ist dafür verantwortlich, dass sie fehlten?“ Genau diese Perspektive ist für Unternehmen im Vertrieb und Außendienst besonders relevant.
Die Entscheidung des OGH erging zur Mitverschuldensregel des § 32 AngG; die konkrete OGH-Aktenzahl und das Entscheidungsdatum sollten bei der weiteren Fallprüfung stets mit dem Originaltext abgeglichen werden.
§ 32 AngG ist keine Nebensache, sondern ein Haftungshebel
§ 32 AngG bedeutet in der Praxis: Auch wenn die Beendigung rechtlich nicht hält, ist die Anspruchshöhe nicht automatisch fix. Wenn das Verhalten des Arbeitnehmers den Schaden mitverursacht hat, kann gekürzt werden. Das ist keine theoretische Feinheit, sondern oft ein erheblicher wirtschaftlicher Unterschied bei Entgeltansprüchen, Ersatzleistungen oder Verfahrensrisiken.
Daneben ist § 1304 ABGB im allgemeinen Zivilrecht der bekannte Maßstab für Mitverschulden. Die Regel lautet dort ebenfalls: Wer den Schaden mitverursacht, bekommt nicht zwingend den vollen Ersatz. Für Unternehmer ist das wichtig, weil sich derselbe Gedanke auch auf vertriebsrechtliche Beziehungen übertragen lässt – etwa bei Handelsvertretern, Vertragshändlern oder Franchiseverhältnissen, wenn entlastende Umstände verschwiegen werden.
Warum diese Logik weit über das Arbeitsrecht hinausreicht
Ein Außendienstmitarbeiter erscheint nicht beim Kundentermin und meldet sich nur knapp mit „bin heute verhindert“. Später stellt sich heraus, dass ein akuter medizinischer Notfall vorlag. Ein Handelsvertreter liefert Berichte nicht rechtzeitig und erklärt erst nach Kündigung, dass ein massiver IT-Ausfall die Ursache war. Ein Franchisenehmer verstößt scheinbar gegen Betriebspflichten, verschweigt aber zunächst eine behördliche Sperre oder einen dokumentierten Lieferstopp.
In all diesen Konstellationen geht es um dieselbe wirtschaftliche Frage: Wer trägt das Risiko einer Fehlentscheidung, wenn eine Seite den rechtfertigenden Umstand kennt, aber nicht oder nicht klar kommuniziert? Je nach Vertragslage kann das bei Schadenersatz, Provisionsstreitigkeiten, außerordentlichen Kündigungen oder Ausgleichsansprüchen eine zentrale Rolle spielen.
Als Rechtsanwalt in Wien mit langjähriger Erfahrung im Vertriebsrecht zeigt sich in solchen Fällen immer wieder dasselbe Muster: Nicht die Hauptpflichtverletzung entscheidet allein, sondern die Dokumentation der Kommunikation davor.
Vier Situationen, in denen Unternehmer jetzt genauer hinschauen sollten
- Außendienst und Field Sales: Wenn Mitarbeiter häufig unterwegs sind, entstehen Abwesenheitsfälle oft ohne unmittelbare persönliche Rücksprache. Ohne klare Meldekanäle steigt das Risiko voreiliger arbeitsrechtlicher Schritte.
- Eigenmächtiger Urlaubsantritt oder scheinbare Nichterreichbarkeit: Wer nur „bin heute nicht da“ kommuniziert, aber den tatsächlichen Hinderungsgrund nicht nennt, schafft ein Beweisproblem auf beiden Seiten.
- Handelsvertreter- und Händlerverträge: Wenn Berichts-, Absatz- oder Besuchspflichten wegen externer Hindernisse nicht erfüllt werden können, muss die Information rasch, konkret und nachweisbar erfolgen.
- Franchise- und Partnermodelle: Compliance-Sperren, behördliche Maßnahmen, Lieferstopps oder Systemausfälle müssen vertraglich als sofort meldepflichtige Umstände geregelt sein.
Welche Prozesse jetzt auf den Prüfstand gehören
Der erste Prüfpunkt ist banal und gerade deshalb oft schlecht gelöst: Wer muss wann wem was melden? „Unverzüglich informieren“ ist in vielen Unternehmen zu ungenau. Sinnvoll sind festgelegte Kanäle, etwa Telefon plus E-Mail oder HR-Tool, mit klaren Mindestinhalten. Bei Krankheit genügt nicht jede Abwesenheitsnotiz; erforderlich ist die eindeutige Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit.
Der zweite Punkt betrifft Erreichbarkeit. Wenn der direkte Vorgesetzte nicht abhebt, braucht es Ersatzkontakte, Eskalationsstufen und möglichst ein dokumentiertes System. Sonst dreht sich der Streit später nur noch darum, wer wen wann versucht hat anzurufen.
Der dritte Punkt ist der „Reality Check“ vor einer fristlosen Beendigung. Wurde aktiv nach einem Rechtfertigungsgrund gefragt? Gibt es Anzeichen für Krankheit, Unfall, behördliche Hinderungsgründe oder technische Ausfälle? Liegen Screenshots, Zeitstempel oder CRM-Einträge vor? Schon eine zehnminütige interne Prüfung kann einen kostspieligen Prozess verhindern.
Der vierte Punkt betrifft Verträge im Vertriebssystem. Informations- und Mitwirkungspflichten bei Leistungshindernissen sollten ausdrücklich geregelt sein. Dazu gehören Fristen, Ansprechpersonen, zulässige Kommunikationskanäle und die Verpflichtung, entlastende Umstände nachweisbar offenzulegen. Fehlt das, wird aus einem eigentlich beherrschbaren Vorfall schnell ein komplexer Haftungsstreit.
Checkliste: So vermeiden Sie teure Fehlentscheidungen bei Abwesenheit oder Pflichtverstoß
- Definieren Sie Meldepflichten mit konkretem Wortlaut und nicht nur allgemein.
- Schaffen Sie mindestens einen Ersatzkontakt, wenn der Vorgesetzte nicht erreichbar ist.
- Verlangen Sie bei Krankheit die klare Meldung „arbeitsunfähig“ und nicht bloß „kann heute nicht“.
- Dokumentieren Sie Anrufe, E-Mails, CRM-Einträge und Zeitstempel systematisch.
- Führen Sie vor jeder fristlosen Beendigung eine kurze Tatsachenprüfung mit Checkliste durch.
- Ergänzen Sie Handelsvertreter-, Händler- und Franchiseverträge um ausdrückliche Informationspflichten bei Hindernissen.
- Prüfen Sie, ob Mitverschulden oder Schadensteilung vertraglich und rechtlich sauber argumentierbar ist.
FAQ: So wird das Thema tatsächlich gesucht
Habe ich als Arbeitgeber ein Problem, wenn die Entlassung eigentlich falsch war?
Ja, aber nicht automatisch im vollen Umfang. Wenn der Arbeitnehmer einen entscheidenden Rechtfertigungsgrund kannte und schuldhaft nicht mitteilte, kann das seine Ansprüche mindern. Genau darauf stützt sich die Mitverschuldenslogik nach § 32 AngG. Für die Beurteilung ist entscheidend, welche Informationen im Zeitpunkt der Entlassung vorlagen.
Reicht es, wenn ein Mitarbeiter nur sagt, dass er heute nicht kommen kann?
Nein, das kann zu wenig sein. Wenn der wahre Grund eine Krankheit und damit Arbeitsunfähigkeit ist, sollte genau das auch klar gesagt werden. Eine bloße Abwesenheitsmitteilung ersetzt die Krankmeldung nicht. Je unklarer die Kommunikation, desto größer das Risiko eines späteren Streits.
Kann man diese Überlegung auch auf Handelsvertreter oder Franchisenehmer übertragen?
Ja, in der Sache sehr oft. Zwar gelten dort andere Rechtsgrundlagen als im Angestelltengesetz, aber der Gedanke des Mitverschuldens und der Schadensteilung ist im Zivilrecht fest verankert. Wer einen entlastenden Umstand kennt und verschweigt, schwächt regelmäßig die eigene Position bei Kündigungs- und Schadenersatzstreitigkeiten.
Wann sollte eine rechtliche Prüfung erfolgen?
Am besten vor Ausspruch einer fristlosen Beendigung. Dann lässt sich prüfen, ob der Sachverhalt vollständig aufgeklärt ist, welche Dokumentation vorliegt und ob ein Rechtfertigungsgrund naheliegt. Auch nachträglich kann eine Prüfung sinnvoll sein, wenn neue Informationen auftauchen und die Frage des Mitverschuldens über die Anspruchshöhe entscheidet.
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